Yargıtay Kararı: Soruşturma Sürecinde Evlilik Feshi
Yargıtay Kararı: Soruşturma Sürecinde Evlilik Feshi

Yargıtay Kararı: Soruşturma Sürecinde Evlilik Feshi

Tazminatı hak eden bir işçinin, iş akdinin son bulması halinde, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekiyor. Kanunumuzda bazı özel durumlar var ki, bu durumların gerçekleşmesi halinde en az 1 yıldır çalışan işçilere kıdem tazminatı hakkı kendiliğinden doğmakta. Bu özel durumlardan birisi de 1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesinde belirtildiği gibi, kadın işçinin evlenmesi ile evlilik nedeniyle iş akdini 1 yıl içerisinde feshederek kıdem tazminatına hak kazanması olarak göze çarpıyor.

Ancak burada kadın işçinin resmi nikah tarihinden itibaren, 1 yıllık hak düşürücü süresinin varlığını es geçmemek gerekiyor.

Peki kıdem tazminatını süre şartı bakımından yerine getiren ve evlilik tarihinden itibaren 1 yıllık hak düşürücü süre içerisinde iş akdini sonlandıran her kadın işçi kıdem tazminatına koşulsuz şartsız hak kazanır mı? Geçtiğimiz günlerde bu konu ile ilgili bir Yargıtay kararı geldi. Açılan davada, evlilik tazminatı hakkın kötüye kullanan bir kadının, Yargıtay kararı ile “hakkın kötüye kullanımı” kabul edilerek, iptali istendi.

Yargıtay’dan Evlilik Tazminatında Hakkın Kötüye Kullanımı Yorumu

Yukarıda kısaca bahsettiğimiz evlilik tazminatı olarak da bilinen evlilik nedeni ile iş akdini 1 yıl içerisinde sonlandıran kadın işçinin yerel mahkemede kıdem tazminatı davasını kazanmasına rağmen, bazı spesifik durumların varlığı ile bu haktan yararlanamaması gerektiğine karar verdi.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2017/14500 Esas, 2020/2329 sayılı Kararını dikkatle inceleyecek olursak;

Yerel mahkeme tarafından kadın işçinin evlilik nedeni ile kıdem tazminatı hakkının bulunduğuna dair verilen kararı, davalı şirketin Yargıtay’a taşıması ve davacı kadın işçinin (evlilik nedeni ile kıdem tazminatı başvurusunda bulunan işçi) yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldığı, davacının bu yönde savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında davacı işçinin 12 Nisan 2015 tarihinde evlenip, noterden gönderdiği 24 Nisan 2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini belirtdi.

Yargıtay’ın 2020/2329 sayılı bozma kararındaki gerekçesine değinecek olursak;

“Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.

Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan bir çok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay’ın bu emsal kararının işçi ve işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıklarda dikkatle incelenmesi gerektiğini hatırlatarak “dürüstlük kuralı” ve “hakkın kötüye kullanımı” kavramlarına da aşağıda değinmek istiyoruz.

Hakkın Kötüye Kullanımı ve Dürüst Davranma İlkesinin Kıdem Tazminatına Etkisi

Türk Medeni Kanununun “dürüst davranma ilkesi”ni anlattığı 2. maddesinde “dürüst davranma” madde başlığı altında aşağıdaki şekilde açıkça ifade ediliyor.

Madde 2: “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Hükmü gereğince hukuk ilişkisinde tarafların, dürüstlük ve hakkın kötüye kullanımı kavramlarını ihlal etmemesi gerekiyor.

Yine Türk Medeni Kanununun 5.maddesinde de “Bu Kanun ve Borçlar Kanununun genel nitelikli hükümleri, uygun düştüğü ölçüde tüm özel hukuk ilişkilerine uygulanır.” Hükmü de yer alıyor.

Yukarıda örneğini verdiğimiz Yargıtay Kararının da dayanağı temel maddelerden birisi de Türk Medeni Kanunun bazı maddelerinin uygun düştüğü ölçüde özel hukuk ilişkilerinde uygulanabileceği olmuş ve İş Kanununa amir hükmüne rağmen, ortada hakkın kötüye kullanımının varlığı tespit edilmiş ve yeni hükmün tesis edildiğini görüyoruz.

Hakkında Datassist Admin

Göz atın

İşveren Avans Ödemek Zorunda mı?

İşveren Avans Ödemek Zorunda mı?

Avans nedir, kaç çeşit avans bulunuyor, işveren hangi avansı vermek zorunda? Hepsi ve daha fazlasını sizler için araştırdık.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir