Raporlu Olunan Günler Kıdem Tazminatı Hesaplamasına Dahil Edilir Mi?
Raporlu Olunan Günler Kıdem Tazminatı Hesaplamasına Dahil Edilir Mi?

Raporlu Olunan Günler Kıdem Tazminatı Hesaplamasına Dahil Edilir Mi?

Yazımızda kıdem tazminatı hak etme koşullarından kısaca bahsederek, raporlu olunan günlerin kıdem tazminatı hesaplamalarında dâhil edilip edilmeyeceği konusundaki çeşitli uygulamalarla sizlere anlatmaya çalışacağız.

KIDEM TAZMİNATI HAK ETME KOŞULLARI NELERDİR?

1475 Sayılı Eski Kanunun yürürlüğünü koruyan 14. maddesinegöre çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre;

Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin;

1- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
2- İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle,
3- Askerlik görevi nedeni ile,
4- Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
5- Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile,
6- İşçinin ölümü nedeni ile feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.

Ayrıca; 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla iştenayrılana ve yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMASINDA RAPOR SÜRELERİ

Çalışma hayatımız cevabı yasal dayanaklarda net olarak bulunamayan sorularla doludur. Bu sorulardan biri ise raporlu sürelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmadığıdır. Öncelikle belirtmek isteriz ki 4857 Sayılı İş Kanunu ve 1475 Sayılı Mülga Kanunun 14. maddesinde bu sorunun net cevabı bulunmamaktadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda bu tarz konularda çeşitli düşünce ve uygulamalar mevcuttur. Yazımızda çok kesin bilgiler veremeyeceğimiz için uygulamada tercih edilen durumları sizlere anlatmaya çalışacağız.

AĞIR BASAN GÖRÜŞ/UYGULAMA

Kıdem tazminatı süresini hesaplarken, sözleşme başlangıcı ve sözleşme feshi arasındaki süreler kıdem tazminatına esas süre olarak kabul edilmektedir. Çalışanın raporlu olduğu sürelerde, sözleşme fesih şartlarından birisi de ihbar süresini 6 hafta aşması durumudur. Uygulamada bir çok işveren istirahatli (raporlu) olunan sürenin, ihbar süresini 6 hafta aşması halinde, kıdem tazminatına esas süreyi sözleşme başlangıç tarihi ile ihbar süresinin üzerine eklenen 6 haftalık rapor süresi arasındaki tarihleribaz alarak kıdeme esas süreyi belirlemektedir.

KIDEM SÜRESINE FARKLI BAKIŞ

Bir üst paragraftaki durumlarda bazı çekincelerimiz mevcuttur. Bu hususları şu şekilde anlatmak gerekirse,

Kıdem tazminatına esas süre sözleşme başlangıcı ve sözleşme bitimi arasındaki süredir. Diyelim ki işveren 16 haftalık rapor alan işçisine (İşçinin ihbar öneli 4 hafta olarak düşünelim) raporun 10.haftası sonrasında sözleşmenin Kanundan kaynaklanan haklı fesih süresine tekabül ettiğini ve iş akdinin haklı olarak fesih edildiğini bildirdi ve iş akdi başlangıcı ile iş sözleşmesi fesih tarihi (raporlu olunan sürenin 10.haftası) arasındaki süreyi baz alarak kıdem tazminatına esas süre olarak hesapladı. Bu durumda Kanundan doğan hakların uygulanması sonucu herhangi bir hukuk dışılık söz konusu değildir. FAKAT, işveren ihbar süresini 6 hafta aşan raporlu sürelerde işçisine fesih bildirimini yapmayıp işçinin daha sonraki bir tarihte iş akdini fesih etmesi durumunda kıdeme esas sürenin hesabında ihbar süresinin 6 hafta aşmasından sonraki tarih değil, iş akdinin fesih edildiği tarih baz alınmalıdır.

İnce bir ayrıntı üzerine kurulu bir durum önem arz etmektedir. Yasada belirtilen nokta, kıdem tazminatına esas süre, sözleşme başlangıç tarihi ile sözleşme feshi arasındaki süredir. Onun için ihbar süresinin 6 hafta aşılması durumunda iş akdinin fesih edildiğini işçiye bildirmeyen işveren fesih tarihi itibarı ile kıdeme esas süreyi dikkate almalıdır.

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar neticesinde Yasada bulunan boşluklar Hâkimin yorumu ile şekillenmektedir. İşverenlerin dava esnasında “işçi lehine yorum ilkesi” ile de karşılaşabileceklerini düşünerek Yasa’da belirtilen süre içerisinde haklı feshi oluşturan şartları kullanması ya da yukarıda bahsettiğimiz üzere sözleşme başlangıç ve sözleşme fesih tarihleri arasındaki süreyi kıdeme esas süre olarak hesaplaması ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda sıkıntı çekmemesi adına uygun olacaktır.

Dediğimiz gibi bu konu net hükümler ifade etmemekte ve daha çok doktrin ve uygulamaya bırakılmaktadır. Bu açıdan raporlu olunan sürelerin kıdeme esas sürelerden sayılıp sayılmaması esnasında yukarıdaki bahsettiğimiz durumların dikkate alınması yararlı olacaktır.

Hakkında iskanunu

Göz atın

Rekabet Yasağı

Rekabet Yasağı

İş sözleşmelerinde, işverenin çıkarlarını koruyan rekabet yasağı nedir? Tüm detayları ile sizler için inceledik!

13 yorum

  1. Merhaba. 27.05.2018 tarihinde yaklaşık 4-5 metre yüksekten düşerek sağ el skaphoid ( bilek ) kırığı yaşadım ve o tarihten itibaren raporluyum. 12.09.2017 tarihinde işe başladım. Sorum şu şekilde. Rapor ile alakalı işveren tarafından herhangi bir fesih sebebi bildirilmedi ve iş başı yaptığım tarihte çıkışım verilirse hesaplama ( kıdem, ihbar, yıllık izin ) nasıl yapılmalıdır ? Kanunda bu konuyu belirten açık madde olmadığı için yönlendirmenizi talep ediyorum. İlginiz ve alakanız için şimdiden teşekkür eder, iyi çalışmalar dilerim.

  2. Selam
    04.05.2014 tarihinde işe başladım .
    Bugün itibari ile 4 yıl 6 ay 20 gün çalışmışlıpım var.asgari ücret ile çalışıyorum.
    Son iki ay 10 ar gün rapor aldım.asgari ücret ile .
    Saglık nedeniyle tazminat ilke çıkış yapmaya hakjazandım.
    Son iki aydan evvel iki ay 2250 tl net aylık Aldım,mesailer ile beraber.
    Şimdi benim kıdem tazminatım hanği şekilde hesaplanır.
    Alakanıza teşekkürler

  3. Merhaba,
    Kısa bir süre önce ameliyat oldum.2aylık bir rapor aldım.Raporun bitmesine yakın nikah yapmayı düşünüyoruz.İş yerinde bazı sıkıntılar yaşamamdan ötürü,evlilik nedeniyle tazminat talep edip işten ayrılmayı düşünüyorum.raporluyken kıyılan nikah Tazminat almama engel mi?
    Syg.

    • Merhaba,
      Nikah tarihinde raporlu olmanızın bir önemi yoktur. Evlilik nedeniyle tazminat talep hakkınız nikah tarihinden itibaren bir yıl süre ile geçerli olup istedğiniz zaman talep edebilirsiniz.

  4. Merhaba,
    Sağlık nedenleri ile haklı nedenle fesih yapma hakkınız vardır. Raporlu olduğunuz aylardaki önceki ayda aldığınız brüt tutar ile hesaplama yapılır. Yani raporlardan önceki elinize aldığınız ücret bordronuzun brüt tutarı gözönünde bulundurulmalıdır. 2250 tl brütu 3147,29 tl’dir.

  5. Merhaba yaklaşık 7 aydir raporluyum ameliyat oldum ve bacagimda pıhtı olustu.tedavi sürecindeyim ve tekrar ameliyat olucam haliyle rapor sürem uzayacak is yerinde de ortalama 1.5 yildir calisiyorum.çağrı merkezinde görev yapmaktayim.heyet raporluyum ve savunma icin israrla iş yerine çağırıyorlar gidemiyorum bende.iş verenler bu durumda işten çıkarabilir mi haklarimla birlikte ? Ayrica rapor süresi 1 yil olunca sağlık sigortası düşüyormuş bana verilen bilgi bu…ne yapmam gerek

  6. 27.04.2014 te işe başladım.01.03.2019 tarihinde firmam 4 no’ lu kodla çıkışımı yaptı?

    11.11.2019 tarihinde acil olarak apandisit ameliyatı oldum.doktor 1 ay rapor verdi.
    13.12.2019 tarihinde iş başı yaptım.
    Kıdem ve ihbar tazminatımın hesaplanmasında 1 aylık raporum olduğu için brüt tutarım düşer mi? sigortada az günden dolayı yatırılışım düşümüş oluyor.Prim üzerine çalıştığım için her ay aylık kazancım değişiyor.

  7. Merhaba mide tümöründen ameliyat oldum heyet raporu alarak is yerinden 24.maddeye göre sağlık nedeniyle ayrilicam 90gundur raporluyum kidem tazminatim nasil hesaplanır rapor ücreti üzerinden mi yoksa ameliyat öncesi yatan tutar uzerinden mi bilgi verirseniz sevinirim

  8. Merhaba bir iş yerinde 7 aylik bir çalışma sürem var ancak bazı nedenlerinden dolayi 2 kere 10 gunluk rapor aldim işten kendileri 4 kodu ile çıkardılar (rapordan dolayı değil) herkesi cikardilar ihbar tazminatını vereceklerini söylüyorlar benim rapor günlerim ihbar tazminatina dahil ediyorlar mi yoksa onu çıkarıp gun olarak mi hesap yapıyorlar

  9. Merhaba bir iş yerine 01.01.2011 de girdim ve 21.02.2020 de çıkacağım tazminatımı alıp ama 02.01.2020 ile 17.02.2020 arası raporluyum bürütümü etkilermi çıkarken maaşım 2900 tl detaylı bilgi veren arkadaşlara şimdiden teşekkür

  10. Merhaba, “İşveren ihbar süresini 6 hafta aşan raporlu sürelerde işçisine fesih bildirimini yapmayıp işçinin daha sonraki bir tarihte iş akdini fesih etmesi durumunda kıdeme esas sürenin hesabında ihbar süresinin 6 hafta aşmasından sonraki tarih değil, iş akdinin fesih edildiği tarih baz alınmalıdır.” görüşünüzü destekler mahiyette herhangi bir içtihat mevcut mu? Mevcut ise paylaşmanızı rica ederim.

  11. Merhabalar ben bıraz rahatsızdım covıt den şupelendım mudurum eve gıt dınlendedı ben hastaneye gıttım test yapdırdım ılac yazdı rapor verdıler mudur raporların benım ıcın onemı yok dedı yıllık ızınlerın den dusecem dedı ne yapmam gerekıyor hakkımı nasıl savunurum

  12. recep serbest

    merhaba öncelikte ben ileri derece kanser hastasıyım 26 yaşında yakalandığım bu hastalığı 30 yaşında yendim tedavim ve rapor sürem yeni bitti 4 yıl 1 ay kesintisiz heyet raporum vardı 20 yaşındandan beride aynı şirkette çalışıyordum ve raporum bitti zamanda orada çalışmaya devam ediyorum yaşım genç olduğu içinde ne malulen emeklilik nede vergi indirimli emeklilik bana vurmadığı için rapor sürem uzun tutuldu ve rapor ücretlerini kesintisiz aldım şimdi % 90 engelli raporuna sahibim şuan çalıştığım yerde iş yerinden çıkartılıcam bu raporlu olduğum süre acaba tazminat ödemesinde verilmesi gerekiyor mu yoksa prim ve gün ödenmediği için sadece ilk 6 yıllık dönemin tazminatımı alırım bilgi ve birimkimlerini aktarırsanız çok memnun olurum şimdiden teşekkürler herkese

Elvin için bir cevap yazın Cevabı iptal et

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir