iskanunu.com 
İşveren ve işçi arasında işin mahiyetini, iş karşılığı alınacak ücreti ve iş ile alakalı diğer detayların belirlendiği belgeye iş sözleşmesi denir. İşverenin iş sözleşmesinde işçi lehine bir değişiklik yapması durumunda işçinin onayını almasına gerek yoktur. Ancak işçi aleyhine olacak durumlarda işçinin yazılı onayının alınması şarttır. İşçi aleyhine yapılabilecek değişiklikler genelde esaslı değişikliktir ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesi gereği işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. Konuya ilişkin Yargıtay 9.H.D. 25.05.2015 tarihli ve 2008/28002 E., 2010/14742 sayılı kararı emsal uygulama olarak gösterilebilir.
İş sözleşmesindeki esaslı değişiklikleri işçi kabul etmeyebilir. Bu durumda işçiye kıdem tazminatı hakkı doğarak iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı sunulmaktadır. İşçi gerekli koşulları sağlıyor ise kıdem tazminatı talep edebilir.
Çalışma koşullarında yapılan değişikliğe ücretin düşürülmesini örnek verebiliriz. Asgari ücretin altında olmamak suretiyle işverenin yazılı bildirimi ve işçinin de yazılı onayı ile mümkündür. Ancak işçinin bunu kabul etmemesi gibi bir hakkı vardır. Bu durumda sözleşmeyi haklı fesihte bulunabilir. Ancak aynı zamanda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca iş sözleşmesindeki esaslı değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Pano ilanı veya sözlü bildirimler usul olarak geçersizdir. İşverenler kanunun belirlediği esaslar dahilinde tüm bildirim şartlarını sağlasalar bile işçinin yazılı onayının alınması zorunludur.
Ayrıca yine aynı maddeye istinaden işçinin yazılı olarak bildirilen esaslı değişikliğe 6 iş günü içerisinde cevap vermemesi durumunda değişikliği kabul etmemiş sayılır ve yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren böyle bir durumda geçerli sebep bildirerek iş sözleşmesini feshedebilir ve işçiye tazminatlarını ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir.
Ancak yol haritasını genel kanun ve kararlardan yola çıkarak belirlemek gerekmesine rağmen, her olay kendi özelinde değerlendirilmelidir. Örneğin iş sözleşmesinde işverene ait başka bir işyerine değişikliği, çalışma saatlerinde değişiklik gibi maddeler iş sözleşmesinde işverene birtakım haklar tanınarak değişikliğe gidilmesine izin verilmiş ise işverenin ilgili değişikliği yapma hakkı saklıdır. Yani bu durumda bu değişiklikler esaslı değişiklik anlamı taşımaz.
Fakat iş sözleşmesinde işverene tanınan hakların sınırları vardır. Örneğin işyeri değişikliği başka bir şehri kapsıyorsa ya da aynı şehrin içindeyse bile hayatın olağan akışına aykırı bir işyeri değişikliği ise bu durum işverenin iş sözleşmesinde yetkisi olsa bile esaslı değişiklik demektir ve işçinin haklı sebeple fesih hakkı veya değişikliği kabul etmeme hakkı vardır. Ya da aynı şekilde söz konusu değişiklikte servis sağlanmaması yahut yol parasının karşılanmaması da iş sözleşmesinde işverenin hakkı olarak belirtilse bile işçiye esaslı değişikliğe dayanarak haklı sebeple fesih hakkı sağlar (Yargıtay. 9. HD., 17.5.2005, 27850/18819 sayılı Karar).
Aynı şekilde çalışma saatlerinde değişiklik de belirli sınırlar dahilinde değiştirilebilir. Çalışma saatlerindeki değişiklikler işçi için zorluklar getiriyorsa ve koşullarda ağırlaşmaya sebep oluyorsa iş sözleşmesinde işverene bu hak tanınsa bile iş sözleşmesinde esaslı değişiklik anlamına gelir (Yargıtay 9.H.D. 25.06.1996, 2531/14240), (Yargıtay 9. H.D. 07.12.1995, 20913/35276).
Kısaca özetlemek gerekirse, iş sözleşmesinde esaslı değişiklikler işçiye haklı sebeple fesih hakkı doğurur. Ancak işveren bunu işçiye yazılı bir şekilde yapmalıdır ve işçinin yazılı onayını almalıdır. İşçi sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Ayrıca işçi sözleşmeyi feshetmek istemezse işverenin yazılı bildirimine 6 iş günü boyunca cevap vermemesi yeterlidir. Bu durumda da işverene fesih yolu açılmaktadır. Ancak haklı değil geçerli bir sebep olacağı için işçi yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ayrıca işveren söz konusu şartlardaki değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını göstermekle yükümlüdür. Ancak geçerli sebep gösteremese bile haklı sebep bildirmeden fesih hakkı yine vardır. Belirtmek gerekir ki geçerli sebep göstermeden işveren tarafından fesih söz konusu olursa işçiye de işe iade davası yolu açılacaktır.
