iskanunu.com 
İlgili Makaleler
Eşit davranma ilkesi, tüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bu yasağa uymayan Eşitlik İlkesine Aykırı Davranan İşverene Cezai Yaptırımlar uygulanmaktadır.
Anayasa ve İş Kanununda Eşitlik İlkesi
Anayasanın 10. Maddesinde; “Herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu, hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamayacağı “hükmüne yer verilmiştir.
Anayasada temel ilke olarak düzenlenmiş olan «eşitlik ilkesi» 4857 Sayılı İş Kanununun 5. Maddesinde de yerini almıştır.
Eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde ile;
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle, doğrudan veya dolaylı, farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
Eşitlik İlkesinin Ceza Hukuku Açısından Değerlendirilmesi
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır.
Eşitlik İlkesini Ceza Kanunu açısından değerlendirecek olursak, nefret ve ayrımcılık başlıklı bölümünde;
“Madde 122; Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle,
a) Bir kişiye kamuya arz edilmiş olan bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya kiraya verilmesini,
b) Bir kişinin kamuya arz edilmiş hizmetten yararlanmasını,
c) Bir kişinin işe alınmasını,
d) Bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını,
engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.” Hükmü bulunmaktadır.
Öğretide en çok tartışılan konulardan birisi de, doğrudan ve dolaylı ayrımcılığın, İş Kanunu ve Türk Ceza Kanunun 122. Maddesinde belirtilen hususların değerlendirilmesidir. Özellikle ispat yükü açısından somut değerlendirmeler İş Kanunda yer alan eşitlik ilkesinin Ceza Kanunda yer alan ayrımcılık hükmü doğrultusunda değerlendirilmesinin ne kadar sağlıklı olacağı kamuoyunun takdirine ve değerlendirilmesine bırakılmıştır.
Yargıtay Kararlarından bazılarını incelediğimizde ise; belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.)
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez ( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).
