iskanunu.com 
İlgili Makaleler
Tahmini okuma süresi: 5 dk.
Kadınların çalışma hayatındaki öneminin “nihayet” fark edildiği ülkemizde, kadın istihdamının arttırılmasına yönelik politikalar üretilmeye başlanmıştır. Özellikle Kanun koyucunun kadını çalışma hayatının içerisinde tutmaya çalışarak bir taraftan nüfus politikalarını kontrol altında tutmaya çalışmış diğer taraftan kadın çalışanlara yönelik pozitif uygulamalara yönelmiştir.
Kadın istihdamının arttırılmasına yönelik politikalar geliştirilmesine rağmen Türkiye’de kadın istihdamı, Avrupa Birliği ülkeleri ile karşılaştırıldığında, oldukça düşük bir orana sahiptir.
TÜİK’ in 2014 yılında yayınladığı verilere bakılacak olursa; 15 ve daha yukarı yaştaki nüfusta işgücüne katılma oranı yüzde 47,5. Erkekler arasındaki oran yüzde 69,2, kadınlardaysa yüzde 25,9. Türkiye, AB üyesi ve aday ülkeler arasında kadınların işgücüne katılma oranının en düşük olduğu ülke. Kadınların en fazla çalıştığı yaş aralığı 25-29; oran ise yüzde 38,3.
Çalışma Hayatında Kadınlara Yönelik Hükümler
Çalışma hayatında ayrımcılığa gidilmemesi açısından İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi (Universal Declaration of Human Rights) dikkatle incelendiğinde; 23 ve 24.maddelere kısaca değinecek olursak; Her şahsın çalışmaya, işini serbestçe seçmeye, âdil ve elverişli çalışma şartlarına ve işsizlikten korunmaya hakkı vardır. Herkesin, hiçbir fark gözetilmeksizin, eşit çalışma karşılığında eşit ücrete hakkı vardır. Çalışan her kimsenin kendisine ve ailesine insanlık haysiyetine uygun bir yaşayış sağlayan ve gerekirse her türlü sosyal koruma vasıtaları ile de tamamlanan âdil ve elverişli bir ücrete hakkı vardır. Herkesin, menfaatlerinin korunması için sendikalar kurmaya ve bunlara katılmaya hakkı vardır. Her şahsın dinlenmeye, eğlenmeye, bilhassa çalışma müddetinin mâkul surette tahdidine ve muayyen devrelerde ücretli tatillere hakkı vardır.
4857 sayılı İş Kanununu “ Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5.maddesine göre;
“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”
Ayrıca Ülkemiz tarafından bazı maddelerinin çekinceli olarak kabul ettiği, “Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi” ve henüz kabul edilmeyen “Anneliğin Korunması Sözleşmesi” paralelinde bir çalışma olan ve TBMM tarafından görüşülecek olan Kamuoyunda “Çalışan Anneye Destek Paketi” olarak da bilinen “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Programı Eylem Planı” çalışan kadınlara iş hayatında pek çok kolaylık getireceğe benziyor. Ayrıca Kadınların sosyal hayatta güvence altında olması Anayasal olarak da korunmakta olup hem 4857 sayılı İş Kanununda hem de 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hak sahipliği vb. konularda bir takım ayrıcalıklar da bulunmaktadır.
İş Kanunu ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Kadınlar İçin Gibi Hükümler Bulunmaktadır?
Hem 4857 sayılı İş Kanunu hem de 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel sağlık Sigortası Kanunu nezdinde kadınlara tanınan haklardan kısmen ve ayrıntıya girmeden bahsedecek olursak;
- Kadınlara sağlanan doğum borçlanması,
- Emzirme Ödeneği,
- Doğum ve süt izni,
- Memurlar için doğum yardımı ödeneğinin bulunması,
- Kadın memura 24 aya varana kadar aylıksız izin,
- Kadın çalışana doğumdan önce ve sonra Analık iş göremezlik izni,
- Kadınlara yönelik yeraltında ve su altında çalışma yasağı,
- Kadın çalışana 6 aylık ücretsiz izin hakkı,
- Malul çocuğu bulunan kadınlara yönelik fiili hizmet süresi zammı hakkı,
- Yardımcı üreme yöntemi (tüp bebek)
- Gebe çalışan kadın açısından fazla çalışma saatinin engellenmesi,
Gibi haklar kadınlara yönelik bazı Yasal Hükümlerin olduğunu göstermektedir.
Özellikle Kamuoyunun uygulamasını ve ayrıntılarını merakla beklediği “Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Amacıyla Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı” nın kadın çalışanlara, başta yarım çalışma ödeneği ve kısmi süreli çalışma hakkı olmak üzere doğum yardımı gibi konularda bir dizi yenilik getirmesi beklenmektedir.
Kadınların çalışma hayatındaki yerinin ve öneminin giderek artmasının yanında, kayıt dışı istihdamda bir çok kadının mevcut olduğu da gözden kaçırılmamalıdır. Özellikle işverenlerin, kadınların çalışması açısından bir takım destek teşviklerle yönlendirilmesi hem kadın çalışanların kayıt altına alınmasını hem de kadının iş gücü piyasasında etkin rol alabilmesini sağlayacaktır.
Kadınların çalışma ve sosyal alanda bir takım pozitif ayrıcalıklı haklara sahip olması her ne kadar çalışan kadınlar açısından geçmişe nazaran büyük bir ilerleme olarak görülmesinin yanında bu ayrıcalıkların bazen de kadınları çalışma hayatından uzaklaştırabileceğini de göz önünde bulundurmak gerekmektedir. Makroekonomik politikalar ışığında kadının işgücü piyasasındaki rolünün arttırmasını sağlamak isterken işçi-işveren dengesini ve sosyal adalet dengesini korumak da Devletin görevlerinden birisi olmalıdır. Kamuoyunda bazı yasal düzenleme ve uygulamalar istihdam edilen kadınları çalışmaktan caydırıcı nitelikte olduğu görüşü de dikkate alınarak, sosyal adalet dengesini bozmadan ve işverenleri kadın çalışan tercihinden uzaklaştırmadan üretilecek politikalar hem iş gücü piyasasında kadının hak ettiği yere gelmesini sağlayacak hem de bireysel ekonomik güç olması ile Ülkemiz sosyal hayatında olumlu yönde etkiler bırakacaktır.
Feti SAVRAN
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı/ Sosyal Güvenlik Denetmeni
