Ayrımcılık Tazminatı Hangi Şartlarda Ödenmelidir?

Yasalar, farklı durumlarda farklı tazminat hakları sağlayarak çalışanları güvence altına alabilmektedir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı bunlardan bazılarıdır. Tazminat hakkı kazanılması için kıdem süresi, işten ayrılış şekli gibi bazı koşullar da vardır. Ayrımcılık tazminatı da işçiye sağlanan tazminat türlerinden birisidir.

Ayrımcılık tazminatının gerçekleşmesi için önkoşul işverenin işçiye karşı yükümlülüklerinden olan eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesidir. Eşit davranma yükümlülüğü anayasanın 10. maddesinde herkesin dil, din, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetmeksizin eşit olduğu şeklinde ifade edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunun 5. maddesinde de aynı kriterler gösterilerek iş ilişkisinde ayrımcılık yapılmasının önüne geçilmiştir.

Ayrımcılık tazminatına hak kazanmak için diğer önkoşullar ise şu şekildedir;

• Ayrımcılık yapılan işçinin, ayrımcılığa uğradığını iddia ettiği diğer işçilerle aynı işyerinde çalışıyor olması gerek. Farklı işyerlerinde çalışan işçilerle kıyaslanarak ayrımcılıktan söz edilemez.

• Bir diğer koşul ise ayrımcılık yapılan işçinin diğer işçilerle aynı nitelikte çalışması yani aynı işi yapan bir grubun içerisinde olması gerek. Ancak işverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit davranma ilkesine aykırılıktan söz edilemeyeceğine dair Yargıtay kararları da bulunmaktadır. (Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

• İşyerinde genel olarak uygulanan bir niteliğin ayrımcılığa uğradığını iddia eden işçiye uygulanmaması gerekir.

• Ayrımcılık olarak nitelendirilen uygulamanın işçilere eşzamanlı olarak uygulanmış olması gerekmektedir.

Ayrımcılık tazminatında ispat yükümlülüğü işçiye aittir. (İş akdinin işveren tarafından sebep gösterilmeksizin ya da geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiği hallerde gündeme geliyorsa, İş Kanunu madde 20/2 uyarınca işveren ispatla yükümlü olur.) Bu hükmü destekleyen Yargıtay kararına ise Yargıtay 9. HD. 15.05.2019 gün, 2016/1423 E, 2019/11167 K örnek olarak verilebilir.

Ayrımcılık tazminatının en çok karşımıza çıktığı nokta ise genelde sosyal yardımların uygulanması sırasında çıkmaktadır. İşverenlerin yaptığı sosyal yardımları yapma zorunluluğu yoktur yani işverenin inisiyatif alanındadır. Ancak bu sosyal yardımları eşit şekilde uygulama yükümlülüğü bulunmaktadır.

Bir diğer sebep ise yönetme hakkında ortaya çıkmakta. Örneğin işveren bazı işçilerin sigara içmesine izin verirken bazı işçilere izin vermemesi ayrımcılık tazminatına hak doğurmaktadır.

Bir başka yaygın sebep ise işçinin çalışma türünde çıkmaktadır. Kısmi süreli çalışan işçinin, kısa süreli çalışan işçinin yahut tam zamanlı çalışan işçinin hiçbir şekilde ayrımcılık uygulanamaz. Zaman bazlı sağlanan faydalar da kısmi zamanlı çalışanlara tam zamanlı çalışanlara sağlanan menfaatin oranlanmasıyla sağlanmalıdır.

Ayrıca ücret konusu da ayrımcılık durumunun yaygınca karşımıza çıktığı durumlardan birisidir. İşveren ücret konusunda yukarıda belirtilen diğer sebeplere kıyasla daha esnektir. İşveren işçilerin çalışma performansları ve niteliklerini baz alarak farklı ücretlerle çalıştırabilir. Ancak işveren nitelik ve performansa dayanmadan bir ücret arttırımı yaptıysa bunu tüm çalışanlara uygulamak zorundadır.

Son olarak mesai konusunda ayrımcılığa değinmemiz gerek. Özellikle vardiyalı çalışmalarda karşımıza daha çok çıkan bu durum vardiya geçişlerinde sürekli olarak aynı işçiye/işçilere gece vardiyası ya da sürekli olarak aynı kişilere sabah vardiyası verilmesi durumunda da ayrımcılık tazminatına hak kazanılır.

Ayrımcılık tazminatında zamanaşımı süresi olan 5 yılın geçmemiş olması gerekmektedir. Zaman aşımı için başlangıç tarihi ise iş akdinin fesih olduğu tarihtir. Ayrımcılık tazminatı diğer tazminat alacaklarını etkilemez ve ekstra bir tazminat hakkı doğurmaz. Ancak olay özelinde ayrımcılık tazminatıyla birlikte kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı gibi tazminatlara da hak kazanabilir. Ayrımcılık tazminatı işçinin ücretinin 4 katı kadardır ve bununla birlikte işçi ayrımcılık kapsamında mahrum kaldığı hakları da talep edebilir.

Ayrımcılığa uğradığını düşünen işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmeli ve yasal süreci başlatmalıdır. Ayrımcılık tazminatında dava sürecine geçilmeden önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucuda anlaşılamadığı takdirde dava sürecine geçilir.