iskanunu.com 
Zam dönemi yaklaştığında hem işverenlerin hem de çalışanların aklında aynı sorular belirir:
“Acaba bu yıl zam oranları nasıl olacak?”
“Eşit işe eşit zam mı yapılmalı?”
“Asgari ücret altında bir zam oranı belirlenebilir mi?”
Bütçe döneminde olunan aylarda bu soruların cevabı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun eşitlik ilkesi çerçevesinde ele alındığında çok daha net hale gelir. Çünkü eşitlik ilkesi, işverenin çalışanlarına adil ve objektif davranma yükümlülüğünü doğrudan düzenler. İşverenler bütçe hesaplamalarında uygulayacakları politikalar ile sadece finansal açıdan tahminler yürütmez, aynı zamanda çalışan bağlılığını da nasıl etkileyeceğini düşünerek buna göre zam oranları ile tahmini hesaplamalar ile iç içe olurlar. Peki gerçekten farklı oranlar mı uygulanmalı?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverenin çalışanlarına karşı eşit davranma borcunu açıkça ifade eder. “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve benzeri sebeplere dayanarak ayrım yapılamaz.” ibaresi ile çalışanın farklılıklarından kaynaklanan nedenlerle eşitlik borcunu her anlamda uygulanması gerektiğini söyleyebiliriz. Bu elbette herkese istisnasız aynı oranda zam yapılması anlamını taşımıyor. Kastedilen husus, benzer nitelikte iş yapan, benzer performanslarda çalışanlar arasında, geçerli bir sebep olmadan farklı oranlarda zam yaparsa, bu durum “eşit davranma borcunun ihlali” olarak değerlendirilebilir. Farklı performanslar arasında farklı zam oranlarının olması çalışanın hak ettiğini aldığını düşünmesi açısından da önem taşır.
Bütçenin gerçekçi sonuç vermesi için zam oranlarının belirlenmesinde tek kriter dikkate alınmamalı ve “herkese aynı oran” ile değerlendirme yapılmamalıdır.
Gerçek eşitlik, nesnel ölçütlere dayalı bir ücret artış sisteminden geçer.
Bu ölçütler arasında şunlar sayılabilir:
- Performans değerlendirme sonuçları
- Kıdem (çalışma süresi)
- Sorumluluk düzeyi
- Görev tanımı veya pozisyonun piyasa değeri
Eğer bu kriterler açık ve belgelenebilir biçimde belirlenmişse, farklı oranlarda zam yapılması eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz.
Ancak keyfi, gerekçesiz ya da kişisel ilişkilere dayalı farklılıklar hukuken sorun yaratabilir. Kısacası, eşitlik ilkesi herkese aynı davranmak değil, aynı durumda olanlara aynı şekilde davranmak olarak ele alınmalıdır. Eşitlik ilkesi, sadece kanunun emrettiği bir kural değil; çalışan bağlılığını ve kurum kültürünü güçlendiren temel bir değer olarak karşımıza çıkıyor.
Peki bir diğer noktaya, yine bütçe dönemlerinde kafa karıştıran sorulardan birisine değinelim. İşveren çalışana asgari ücret zam oranının altında zam uygulayabilir mi? Çalışan yasal sınır olan asgari ücretin altında kalmadığı sürece, çalışana asgari ücrete uygulanan yıllık zam oranı gibi bir oran uygulamak zorunlu değil. Fakat burada işçinin refahı ve enflasyon değerlerine karşı ezilmemesi için yine çalışan bağlılığı açısından en azından asgari artış oranı düşünülebilir. Yasal zorunluluk değildir. Örneğin; asgari ücrete %25 artış olduğu senaryoda işçi asgari ücret üstünde çalışıyorsa en az %25 zam yapılması zorunluluğu bulunmuyor. İşveren %15 zam da uygulayabilir. Burada işveren iyi niyet göstergesi ve işçinin yararına %25 ve üzeri zammı bütçesi doğrultusunda değerlendirmekte özgürdür.
