iskanunu.com 
Covid-19 salgınına karşı geliştirilen muhtelif aşıların Türkiye’de ve dünyanın diğer ülkelerinde hızla uygulanmaya başlanması, beraberinde bireyin kişilik hakları ve temel hak ve özgürlükleri düzleminde bir dizi tartışmayı da gündeme getirdi.
Bu tartışmaların işçi-işveren ilişkisi üzerindeki etkileriyse son dönemde iş dünyasını oldukça meşgul eden konulardan biri haline geldi. Özellikle aşı olmaktan imtina eden işçiler bakımından işverenin elindeki yasal imkanların neler olabileceği merak edilen ve uygulamayla şekillenmesi beklenen hususlardan biri.
Konuya dair tartışmaların içeriğine değinmeden evvel, işveren tarafından, özel nitelikli kişisel veri statüsündeki aşı kartı veya aşı olup olunmadığı bilgisi gibi çalışana ait sağlık verileri her halükarda Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na uygun hareket edilerek işlenmelidir. Bu kapsamda, çalışanının sağlık verilerine erişen işverenin, her bir çalışan özelinde çalışanına (ve aday çalışanına) karşı aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmesi ve çalışanının açık rızasını alması gerekmektedir. Bizatihi bu verileri edinirken ilgili mevzuata aykırı davranan işverenin sorumluluğu gündeme gelebilecektir.
Aşı olmak istemeyen işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin akıbeti bakımından en kritik tartışma ise; bu hususun işveren için geçerli nedenle fesih sebebi oluşturup oluşturamayacağı noktasında toplanmaktadır. Bu sorunun cevabına ilişkin halihazırda doktrinde baskın bir görüş bulunmadığı gibi henüz konuya ilişkin yargının yaklaşımı da belirsizdir. Geçerli nedenle feshin mümkün olabileceğini savunan görüş; işverenin yönetim hakkı ile çalışanın temel hak ve özgürlüklerinin çatışması noktasında; işverenin, hastalığın yayılmasını önleme amacıyla iş yerindeki düzeni, iş sağlığını ve güvenliğini sağlaması gerekliliğinden yola çıkarak yönetim hakkına üstünlük tanımaktadır. Öte yandan karşıt görüş ise, bilimsel olarak bulaşı engellediği kesinleşmemiş olan ve tıbbi zorunluluk arz etmeyen bir aşının işverence zorunlu tutulmasının açıkça işçinin kişilik hakkına, temel hak ve özgürlüklerine müdahale eder nitelikte olduğunu savunmaktadır.
Çalışanların aşılanmayı reddetmesi durumunda işveren tarafından yapılacak feshin yargı tarafından geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği, her ne kadar belirsiz olsa da, işverenlerin iş hukukunun genel prensiplerinden olan feshin son çare olması ilkesi gereğince ilgili çalışanlara uzaktan çalışma ve buna benzer ilgili iş yeri bakımından mümkün olan alternatif çalışma düzenlerini teklif etmeleri önem arz edecektir. Zira, söz konusu ilke gözetilmeksizin yapılan bir fesih, her halükârda kötü niyetli olarak değerlendirebilir ve geçersiz bir feshin sonuçlarına sebebiyet verebilir.
Öte yandan, İş Kanunu’nda yer alan haklı nedenle fesih sebepleri tahdidi nitelikte olup, aşı karşıtı işçiyle işveren arasındaki sözleşmenin işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi oluşturmayacağı değerlendirilmektedir.
Sonuç olarak, doktrinde farklı teorik tartışmalar ve görüşler yer alsa da bu hususun önümüzdeki günlerde yargı mercilerince verilecek kararlarla netleşeceği öngörülmektedir. Bu aşamada, işverenlerin, çalışanlarının sağlık verilerini herhangi bir şekilde işlerken mutlaka ilgili mevzuata uygun hareket etmeleri gerekmekle birlikte, her halükârda, yukarıda bahsi geçen ilkeler dahil olmak üzere iş hukukunun temel prensipleri ışığında süreçleri planlaması önem arz edecektir. Dolayısıyla, işverenlerin öncelikle çalışanlarına aşı olmaları yönünde teşvik edici eğitim ve çalışmalar düzenlemesinde, aşı olmayı tercih etmeyen çalışanları bakımından ise doğrudan fesih yoluna gitmek yerine, uzaktan çalışma düzeni ve benzeri alternatifleri çalışanlarına teklif etmesinde fayda bulunmaktadır.
