Ücret Türü ve Çalışma Şartlarındaki Değişikliklerde İş Sözleşmesi Feshedilebilir Mi?

İşçi ve işveren arasında, işçi işe başlamadan önce belirtilen ücret, mesai saatleri, yan haklar vb. gibi çalışmaya ilişkin şartların belirtildiği hükümler iş sözleşmesi ile resmiyet kazanmaktadır. İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin yazılı olması işçinin görev tanımı, işverene karşı sorumlulukları ve kendi haklarını bilmesi için hem de işverenin, işçiye iş yerindeki sorumluluklarını, sunduğu şartları bildirmesi ve aradaki şartların yazılı olarak kabul edildiğinin beyan edebilmesi açısından önem taşımaktadır. Sözleşme olmadığı durumlarda, taraflar arasında oluşabilecek uyuşmazlıklarda yasal olarak tarafların haklarının korunması konusunda birtakım sorunları beraberinde getirebilir.

İş sözleşmesi iki tarafında imzası ile işçi ve işverende birer nüsha olarak bulunmalıdır. İşveren, işçiye çalışmaya başlamadan önce sözleşmede belirttiği üzere vadettiği koşulları yerine getirmekle yükümlüdür. Eğer sözleşmede belirtilen çalışma koşulları, belirtilen ücret türü, çalışma saati gibi çalışma koşullarında işçi aleyhinde değişiklik düşüncesi var ise bunu işçiye bildirmekle ve onayını almakla yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde çalışma koşulları veya yönetmeliğe dair olan değişikliklerin esaslı değişiklik sayıldığı açıkça belirtilmiştir. Buna göre;

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

İşveren koşullarda değişikliğe gitmek istiyor ise örneğin ücret tipinin sözleşmede net olarak olduğu bildirildi. Fakat daha sonrasında işveren ücret türünü brüt olarak değiştirmek istiyor ise bu işçiye ödenen ücreti etkileyecek bir durum olduğu için esaslı nedenle değişiklik sayılır. Ücret türündeki değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde belirtildiği üzere; işçiye yazılı olarak bildirilmeyen veya yazılı bildirim yapıldığında işçi tarafından 6 iş günü içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İşçi 6 iş günü içerisinde işverenin yazılı talebine cevap vermediğinde değişikliği kabul etmemiş sayılmaktadır. Bir diğer yandan işçi değişikliğe olumsuz cevap verdiğinde işveren değişikliğin nedeninin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için farklı bir geçerli nedenin bulunduğunu işçiye yazılı olarak açıklamak zorundadır.

Taraflar anlaşarak iş sözleşmesinde değişikliğe gidebilirler. Bu durumda iki tarafın da onayı olduğu için herhangi bir ödeme talep edilemez.

Ücret türü değişikliğinin esaslı nedenle bir değişiklik olduğundan bahsetmiştik. İşçi sunulan ücretin yıl sonuna doğru değişen vergi dilimleri ile mevcuttaki ücretinin netine göre azalacağını ve yararına olmadığını düşündüğünde işçi aleyhine bir durum ve esaslı değişiklik olduğundan işçi haklı nedenle fesih yaparak yasal olan haklarını talep edebilir. Buna göre kıdem tazminatı, kullanmadığı izinlerin ücretini talep edebilir. İşçinin fesih talep edebilmesi için işçi aleyhine bir durum oluşması gerekir. Sözleşmede işçi lehine bir değişiklik var ise işçi haklı nedenle fesih yapamaz.

İşveren, işçi sözleşmede yapılacak değişikliği kabul etmediğinde, işçiye yasal hakkedişlerini ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir. İşçiye kıdem tazminatı ve izin alacaklarına dair ödemeleri yapmakla yükümlüdür. İşveren, fesih öncesinde yasal bildirim süreçlerine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceği için ihbar tazminatı ödemez. Yasal bildirim süresine uyulmadığı durumda ihbar tazminatı ödemesinden söz edilebilir.

İşveren tarafından yapılan fesih sonrası işçi işe iade davası için gerekli koşulları sağladığında, fesih yapılacağı bildirilen tarihten itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilir.  7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesine istinaden işe iade talepli süreçlerde işçi İş Mahkemesine gitmeden önce arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucu ile anlaşmaya varılamadığı durumlarda mahkemeye giderek dava açma hakkı bulunmaktadır. İşçi burada kendi aleyhinde bir durum olduğunu kanıtlamakla yükümlüdür. Davada esaslı nedenle değişikliğin gerçekten işçi yararına mı yoksa aleyhinde mi olduğu detaylı incelenerek karara bağlanır ve işçinin iadesine karar verilir ise işveren işçiyi tekrar işe başlatmakla yükümlü olur. Aksi halde işe başlatmadığı için mahkemece belirlenen tazminat ve işçinin çalışmadığı süre için tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.