iskanunu.com 
Çalışma yaşamı, teknolojik gelişmeler, küresel rekabet ve işgücü piyasasındaki değişimler ile sürekli evrilmektedir. Bu dönüşümlere yanıt verebilmek amacıyla, 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu, geleneksel “tek tarz” çalışma modeli yerine daha esnek çalışma formlarına yer vermiştir. Bu düzenlemeler, işverene üretim sürecini ihtiyaçlara göre organize edebilme imkânı tanırken, işçiye de belirli esnek seçenekler sunmaktadır.
Aşağıda, 4857 sayılı Kanun’da yer alan başlıca esneklik düzenlemeleri ana hatlarıyla açıklanmaktadır.
1. Kısmi Süreli Çalışma
4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesi uyarınca, kısmi süreli iş sözleşmesi, “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda” yapılan iş sözleşmesidir. Kısmi süreli çalışma (part‑time) ile işçinin haftalık çalışma süresi 45 saati aşmayacak şekilde, daha düşük bir zaman diliminde belirlenebilir. Yönetmelik ile bu mevzuattaki belirsizlik giderilmiştir: “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışma sayılır.” Örneğin, işyerinde tam süreli çalışma haftalık 45 saat ise, 30 saat veya daha az çalışma kısmi süreli çalışma sayılır. İşçi ve işveren arasındaki sözleşmeyle kararlaştırılır. Bu model, tam zamanlı istihdam yerine talebe ve işgücüne göre “ölçek küçültme / büyütme” imkânı sağlar.
2. Çağrı Üzerine Çalışma
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi çağrı üzerine çalışma uygulamasını düzenler. Kanuna göre: “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir türü olarak düzenlenmiş olup, çalışanın işverene bağlı şekilde, ihtiyaç olduğunda çağrılması esasına dayanır. Bu model, özellikle dalgalı talep gösteren sektörlerde kullanılabilir.
3. Denkleştirme ve Telafi Çalışması
Denkleştirme, haftalık çalışma süresinin taraflarca kararlaştırılacak bir referans dönemde, ortalama olarak yasal haftalık çalışma süresi (yani 45 saat) sınırını aşmamak kaydıyla farklı günlere dağıtılmasıdır. Yani bazı günlerde uzun, bazı günlerde kısa çalışma olabilir; bu şekilde iş süresi dengelenebilir. 4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi bu konuda düzenleme yapar: “Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi … günlük 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.”
Telafi çalışması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. Maddesinde düzenlenmiştir. Ayrıca İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 7. maddesinde de telafi çalışmasına ilişkin usul ve esaslar belirtilmiştir. Kanuna göre telafi çalışması, aşağıdaki durumlarda devreye girebilir:
1. Zorunlu nedenlerle işin durması,
2. Ulusal bayram ve genel tatillerden önce ya da sonra işyerinin tatil edilmesi veya normal çalışma süresinin önemli ölçüde altında çalışılması,
3. İşçinin talebi ile kendisine verilen izinler (İş Kanunu, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde öngörülen yasal izinler dışındaki izinler).
Bu hallerde, işveren çalışılmayan süreleri telafi etmek amacıyla, telafi çalışması yaptırabilir.
Bu husus, işverenin üretim yoğun dönemlerde işgücünü artırmasına; işçinin de daha boş zamanlı dönemlerde dinlenmesine imkan tanıyan bir düzenlemedir.
4. Geçici İş İlişkisi
Geçici iş ilişkisi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun Madde 7’sinde düzenlenmiştir. Bu düzenleme, işçi ile iş sözleşmesi hâlâ geçerli olmakla birlikte, işçinin “geçici olarak” bir başka işverene devredilerek oralarda çalıştırılması esasına dayanan bir ilişkiyi tarif eder. Geçici iş ilişkisi, belirli işler için sınırlandırılmış sürelerle işçilik ilişkisinin kurulmasını öngörür. Mevsimlik işlerde veya kısa süreli projelerde, bu model işverene işgücünü geçici olarak artırma imkânı sunar.
5. Ödünç İş İlişkisi (İş Kiralama / Özel İstihdam Bürosu)
4857 sayılı Kanunla, özel istihdam büroları aracılığıyla işçi kiralama usulü (ödünç iş ilişkisi) hukukî olarak kabul edilmiştir. İşveren, gereken işçi ihtiyacını doğrudan çalıştırmak yerine bu bürolardan talep edebilir. Bu model, işveren açısından işgücü maliyetlerini ve yükümlülükleri daha esnek şekilde yönetme olanağı sağlar.
6. Turizm Sektörüne Özgü Esneklik: Hafta Tatilinin Kaydırılması
Turizm işletmeleri için özel düzenleme ile, işyerindeki yoğun sezona göre işçilerin hafta tatili günlerinin kaydırılabilmesine imkan tanınmıştır. Böylece sezonluk işletmelerin çalışma planlamasında esneklik sağlanması hedeflenmiştir.
7. “Güvenceli Esneklik” Kavramı
Mevzuatta doğrudan bir madde olmasa da, literatürde “güvenceli esneklik” ilkesi, esneklik ile işçinin temel hak ve güvencelerinin korunmasını birlikte gözeten bir yaklaşımı ifade eder. Esnek çalışma, işçiyi güvencesiz bırakacak bir araç olmaktan çıkarılarak, her iki taraf için dengeli hak / yükümlülük ilişkisi kurmayı amaçlar.
4857 sayılı Kanun’un bu esneklik düzenlemeleri, Türk iş hukukunda “atipik çalışma modelleri” alanını genişletmiş; klasik “haftada eşit günlere yayılmış çalışma süresi” anlayışını bütünüyle terk etmemekle birlikte, işgücüne, sektöre veya işin niteliğine göre değişik çalışma biçimlerine hukuki zemin oluşturmuştur.
