iskanunu.com 
İlgili Makaleler
Cüneyt Danar
MESS Müşavir Avukatı
Bilindiği gibi işverenler, iş sözleşmesinin kısaca İşsizlik Sigortası Kanunu olarak da adlandırılan 4447 sayılı Kanun’da yazılı şekilde sona ermesi halinde, İşten Ayrılma Bildirgesi (İAB)’ni düzenleyerek bir nüshasını süresi içinde İŞKUR’a göndermek, diğer nüshasını işçiye vermek ve son nüshasını da işyerinde saklamak zorundadır. Bu belgenin “İşten Çıkış Nedeni” bölümüne, iş sözleşmesinin sona erme nedeni (örneğin İş Kanunu’nun 18. maddesi) yazılır. Bu bildirge ile İŞKUR’a müracaat eden işçi, prim ödeme şartları da yerine getirilmişse işsizlik sigortasından işsizlik ödeneği alabilir.
İş sözleşmesinin 4447 sayılı Kanun’un 51. maddesinde yazılı olmayan sebeplerle sona ermesi halinde işçi işsizlik ödeneği almaya hak kazanamaz. Bu gibi durumlarda uygulamada bazı işverenler işçinin talebi ile, işsizlik ödeneği alınabilmesi amacıyla, İşten Ayrılma Bildirgesi’ndeki “İşten Çıkış Nedeni” bölümüne gerçek fesih nedenini yazmamakta; bunun yerine iş sözleşmesinin sona erme nedeni olarak 4447 sayılı Kanun’un 51. maddesinde yazılı olan nedenlerden birini göstermektedirler. İşverenlerin iyi niyetle yaptıkları bu uygulamanın içerdiği hukuki sakıncalar arasında en önemlisinin, işe iade kararlarında işveren aleyhine sonuçlar doğurmaya başlaması olduğu söylenebilir. Zira Yargıtay işe iade davalarında, feshin geçerli olup olmadığını incelerken sadece fesih bildirgesini değil, feshi etkileyebilecek diğer her türlü belgeleri de inceliyor. İncelenen belgeler arasında İşten Ayrılma Bildirgesi de yer alıyor.
Hiçbir iyilik cezasız kalmaz
Son yıllarda kullanılan moda deyimle “hiçbir iyilik cezasız kalmaz” kuralı burada da işlemektedir. Yargıtay verdiği kararında iş sözleşmesini fesheden tarafı tespit ederken özetle, işçinin istifa dilekçesi bulunmasına rağmen, işveren tarafından İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca feshedildiğinin belirtilmesi nedeniyle, iş sözleşmesinin işverence feshedildiği sonucuna varmıştır. Bu yazımızda söz konusu kararın özelliklerini kısaca inceleyeceğiz.
İşçi istifa etmiş ama…
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.1.2006 tarih ve 2005/39113 Esas, 2006/939 Karar sayılı kararına konu olan olayda işçi, ailevi sebeplerle istifa ettiğine ilişkin bir dilekçe vermiştir. İşveren de işçinin istifa talebini kabul etmiş ancak iyi niyetli olarak, işçinin yaklaşık 7 yıllık emeği karşılığı olan kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemiştir. Diğer yandan, nedeni karardan anlaşılamamakla birlikte, işveren İşten Ayrılma Bildirgesi’nde fesih nedeni olarak İş Kanunu’nun 17. maddesini göstermiştir. İşçi iş mahkemesinde dava açarak istifa dilekçesindeki imzanın zorla attırıldığını ve bu nedenle işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
İş Mahkemesi, işçinin imzanın zorla attırıldığı yönündeki iddiasını kanıtlayamadığı; istifadan sonra işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin işverenin iradesine bağlı olduğu ve tazminat ödemesinin istifayı ortadan kaldırmayacağı gerekçesiyle işe iade talebini reddetmiştir. İşçinin kararı temyiz etmesi üzerine dava Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin önüne gelmiştir.
Olayda kararı etkileyecek başka şeyler de var
Dava konusu olayda kararı etkileyecek başka detaylar da bulunuyor. Kararda; istifa metninin içeriği, istifaya rağmen kıdem ve ihbar tazminatı ödemiş olması ve istifa dilekçesine rağmen işverenin fesih bildiriminde bulunması gibi detaylar Yargıtay’a, feshin işveren tarafından yapıldığı izlenimini veriyor. Olayda işverenin, işçi istifa etmesine rağmen fesih bildirimi düzenlemesinin nedeni ise anlaşılamıyor.
Kararda dikkati çekmek istediğimiz en önemli husus, Yargıtay’ın iş sözleşmesinin işverence feshedildiği kanaatine dayanak olarak yukarıda sayılanlardan başka, İşten Ayrılma Bildirgesi’ne işverenin fesih nedeni olarak İş Kanunu’nun 17. maddesini yazmış olmasının da gösterilmesidir. Karara konu olayda işverenin, kıdem ve ihbar tazminatlarının iyi niyetle ödendiği yönündeki savunması doğrultusunda, nedeni açık olarak belirtilmese bile, işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanması amacıyla İşten Ayrılma Bildirgesi’nde fesih nedeninin değişik yazıldığı düşünülebilir.
Bir kez daha düşünün
Sonuç olarak Yargıtay’ın, işe iade davalarında İşten Ayrılma Bildirgesi’ndeki fesih nedeni ile iş sözleşmesinin sona erme nedenini karşılaştırmaya başladığını söylemek mümkündür. Feshin kimin tarafından yapıldığı ve geçerli olup olmadığı hususlarında, artık İşten Ayrılma Bildirgesi de etkili olmaktadır. Bu nedenle, istifa eden ya da iş sözleşmesi İş Kanunu’nun 25/II. Maddesi uyarınca işverence feshedilen işçinin işsizlik ödeneği alabilmesi için, işverenin iyi niyetle İşten Ayrılma Bildirgesi’nde fesih nedeni olarak istifa yerine İş Kanunu’nun 17 ya da 18. maddesini yazması, ileride açılabilecek olan işe iade davasında işverenin aleyhine bir durum yaratabilecektir.
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde yazılı sebeplerin dışında iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işverenin İşten Ayrılma Bildirgesi düzenleme zorunluluğu da bulunmamaktadır. İşverenler, kanunen düzenlemek zorunda olmadıkları bir bildirgede işçinin talebiyle iyi niyetle fesih nedenini farklı gösterdiklerinde, bunun birçok hukuki sakıncaları olduğunu, üstelik işe iade davalarında bu durumun kendileri aleyhine sonuçlar da doğurabileceğini unutmamalıdırlar.
Kaynak: MESS İşveren Gazetesi, Aralık 2006
