iskanunu.com 
İlgili Makaleler
Bekir GEÇER
Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi
Çalışma mevzuatında, işverenler ve işçiler bakımından iş sözleşmesinin belirli bir süre devam etmesini garanti altına almak amacıyla bazı argümanlara başvurulmaktadır. Bu yöntemlerden biri de, iş sözleşmelerine cezai şart hükümleri konulmasıdır. İş sözleşmelerinde, cezai şart; sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmede belirtilen borçlarını (yükümlülüklerini) yerine getirmemesi durumunda maruz kalacağı bir tür yaptırımdır. Cezai şart, mevcut iş sözleşmesindeki hükümlerin uygulanmasını garanti altına almak için öngörülen bir tür teminat düzenlemesi niteliğindedir.
Kurumsal şirketler bakımından personel istihdamında önemli ilkelerden biri; iyi eğitimli, gelecek vaadeden, genç ve deneyimsiz “yeni mezunların” işe alınarak şirket kültürüne göre yetiştirilmesidir. Diğer yandan, bir personelin işveren şirket yararına iş üretmesi ancak etkinliğe dayalı bir eğitimle mümkün olabilmektedir. Bu eğitimi alan ve yetişen bir personeli transfer etmek isteyen çok sayıda şirket (beyin avcıları) bulunmaktadır. Bu noktada eğitim karşılığı cezai şart, işçisine eğitim yatırımı yapan işverenin kendini garantiye alma aracı olarak devreye girmektedir. Pahalı bir uygulama eğitiminden geçen personel, aynı zamanda yatırım yapılmış bir insan kaynağı durumundadır.
Mevzuat düzenlemeleri bir yana, işletmecilik ilkeleri açısından dahi yapılan yatırımın, şirket lehine sonuç vermesi anlamında eğitim verilen personelin belirli bir süre şirkette çalışması, aldığı eğitimle verimli hale gelen emeğini şirkete sunmasının beklenmesi doğal karşılanmalıdır. Eğitim karşılığı cezai şart hükmü taşıyan iş sözleşmeleri bu noktada devreye girmektedir.
Uygulamada, şirket tarafından yurt dışında veya yurt içinde eğitim programlarına dahil edilen işçilerin çeşitli nedenlerle işten ayrılması gündeme geldiğinde, iş sözleşmesindeki eğitim karşılığı cezai şart düzenlemeleri gündeme gelmekte ve bu konuda işveren ve işçi yönünden tereddütler oluşmaktadır. Bu anlamda konunun uygulamaya dönük yönünün ele alınmasında yarar bulunmaktadır.
Eğitim karşılığı cezai şart uygulaması tamamen hukuki bir uygulamadır
Cezai şart, hukuki temel olarak 818 sayılı Borçlar Yasası’nın 161. maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenleme gereğince bir sözleşmenin taraftarları, sözleşmenin sona ermesi durumunda diğer tarafın maruz kalacağı cezai şart tutarını sözleşme yapılırken serbestçe belirleme hakkına sahiptir. Diğer bir anlatımla, eğitim karşılığı cezai şart, tamamen Yasal bir müessesedir.
Eğitim karşılığı cezai şart tek taraflıdır
İş sözleşmelerindeki genel cezai şartın, sözleşmenin tarafları arasında karşılıklı olarak değil de, sadece sözleşmenin bir tarafı (örneğin sadece işçi) için öngörülmüş olması durumunda, bu düzenlemenin sözleşmenin bir tarafı aleyhine hükümler içermesi nedeniyle bağlayıcılığı bulunmadığı kabul edilmektedir. Bu durum, Yargıtay tarafından “İşçinin aleyhine daha fazla miktarda cezai şartın öngörülmüş olması halinde, daha düşük olan, işveren aleyhindeki cezai şartın göz önünde tutulması ve bunun üzerindeki kısmın geçersiz sayılması gerekir” biçiminde ifade edilmiştir. Ancak, eğitim karşılığı cezai şartta durum tamamen farklıdır. İş sözleşmelerinde eğitim karşılığı cezai şart niteliği gereği sadece işçi bakımından öngörülebileceğinden, cezai şartın sadece işçi bakımından söz konusu olması normal olup, cezai şartı geçersiz hale getirmez.
Eğitim karşılığı cezai şart, verilen eğitimle orantılı olmalıdır
İş sözleşmelerinde işçi aleyhine öngörülen eğitim karşılığı cezai şartın, işçiye verilen eğitimin niteliği, işçinin kariyerine sağladığı katkı, eğitim masrafları, eğitim süresi, eğitimin yurt içinde mi yurt dışında mı yapıldığı gibi değişkenler ile orantılı olmalıdır. İşverenin işçi için katlandığı eğitim yatırımının çok üstünde bir cezai şartın geçerli olduğundan söz edilemez. İşçilere verilen eğitim nedeniyle öngörülen cezai şartın işletilebilmesi için işveren tarafından, yapılan eğitim masraflarının belgelenmesi ve ibraz edilmesi gerekmektedir. İbraz edilen bu belgelerde söz konusu olan masraf, işçinin işyerinde çalıştığı süre ile ilişkilendirilerek işçiden geri alınabilir.
İş akdinin feshinde eğitim karşılığı cezai şarta bağlı olarak ortaya çıkan sonuçlar
A. İş sözleşmesinin sadece belli haller nedeniyle sona ermesinde eğitim karşılığı cezai şart uygulanabilir
İş sözleşmesi hangi hal ve durumda sona ererse ersin, işçinin işveren tarafından kendisine sağladığı eğitim imkanından doğan masrafları ödemesi gerektiği düşünülemez. Eğitim karşılığı cezai şart, iş sözleşmesinin belli haller nedeniyle sona ermesi durumunda gündeme gelmektedir.
1. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshinde, Eğitim Karşılığı Cezai Şart Uygulaması
İşçinin, iş sözleşmesini, İş Yasası’nın 24. maddesinde düzenlenen işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri nedeniyle feshetmesi durumunda cezai şart yürürlüğe girmeyecektir.
a. İşçinin, iş sözleşmesini, İş Yasası’nın 17. maddesine göre bildirimli (normal fesih,istifa) feshetmesi durumunda cezai şart ödemesi gerekir.
b. İşçinin, iş sözleşmesini herhangi bir neden göstermeden derhal feshetmesi durumunda cezai şart ödemesi gerekir.
c. İşçinin, iş sözleşmesini, İş Yasası’nın 24. maddesinde düzenlenen işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri nedeniyle feshetmekle birlikte, işverenin konu hakkında Yargı yoluna başvurması sonucunda, işçi tarafından yapılan feshin, İş Yasası’nın 24. maddesine göre yapıldığı iddia edilen fesih nedeninin mahkeme tarafından doğrulanmaması durumunda işçinin cezai şart ödemesi gerekir.
2. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshinde, Eğitim Karşılığı Cezai Şart Uygulaması
a. İş sözleşmesinin, işveren tarafından, İş Yasası’nın 25/II. maddesinde belirtilen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedenlerinden birine dayanarak feshedilmesi halinde işçinin cezai şart ödemesi gerekir.
b. İş sözleşmesinin, işveren tarafından, İş Yasası’nın 17. maddesine göre feshedilmesi (bildirimli fesih, normal fesih) halinde işçiden cezai şart ödemesi istenemez.
c. İş sözleşmesinin, işveren tarafından, İş Yasası’nın sağlık nedenleri ile feshi düzenleyen 25/I. maddesine göre ve zorlayıcı nedenlerle feshi düzenleyen 25/III. maddesi hükümlerine göre feshedilmesi durumunda işçiden cezai şart ödemesi istenemez.
B. Sadece belgelenen eğitim masrafları işçiden alınabilir
İş sözleşmelerinde, işçi aleyhine eğitim karşılığı cezai şart düzenlemesine yer verilmesi durumunda, her ne kadar işveren tarafından yapılan tüm eğitim masraflarının işten ayrılan işçiden alınacağı sözleşmede açıkça hüküm altına alınmış olsa da, sadece işveren tarafından belgelenen eğitim masrafları işçiden geri alınabilir. Konu Yargıtay’ın bir kararında “Davacı için yapılan eğitim harcamaları ve diğer harcamalar mahkemece tespit edilmiş ve işverenin ancak varlığı ispatlanan harcama tutarlarını talep edebileceği kabul edilmiş, bu miktarı aşan kısma ilişkin talep reddedilmiştir. Kartal 1. İş Mahkemesi davacının eğitim programını, eğitim karşılığını, eğitim için işten ayrı kalınan zamanları son derece ayrıntılı ve hiçbir kuşkuya yer vermeyecek biçimde tespit etmiş ve kararını bu matematiksel mantığa dayandırmıştır. Anılan karara konu olan olayda işveren cezai şart alacağı olarak 11.906.078.004 TL talep etmiş, Mahkemenin ise sadece saptanan somut masraf karşılığı olarak 697.931.750.TL’ sının talep edilebileceğine karar vermesi yerindedir.” Biçiminde özetlenmiştir.
Eğitim karşılığı cezai şarta konu olabilecek eğitim masrafları şunlardır:
- Eğitim kuruluşlarına yapılan harcamalar,
- Eğitmene yapılan harcamalar,
- Eğitim materyalleri için yapılan harcamalar,
- Eğitime yönelik ulaşım ve eğitim mekanı harcamaları.
Diğer taraftan eğitimin devamı sırasında işçiye ödenen ücretler(normal ücret) işçiden geri alınamaz.İşçinin normal çalışma saatleri dışında bu eğitime katılmış olması durumu değiştirmemektedir.
C. Eğitim karşılığı cezai şartta eğitim yapıldığının ispatı işverene aittir
İş sözleşmelerinde, işçi aleyhine eğitim karşılığı cezai şart düzenlemesine yer verilmesi durumunda, sadece işveren tarafından belgelenen eğitim masrafları işçiden geri alınabilmektedir. Bu durumun doğal sonucu olarak, işçiye eğitim verildiği konusunda ve katlanılan eğitim masrafları ile ilgili olarak ispat yükü işverene aittir. İşveren sadece belge ile kanıtlayabileceği ve fiilen yapılmış olan eğitim masraflarını işçiden talep edebilir. Yargıtay konu ile ilgili olarak “Davacı taraf eğitim gideri olarak harcama yaptığını ispatladığı takdirde bu tür eğitim giderlerine davalı işçinin çalıştığı süre, eğitimden yararlanan sayısı dikkate alınarak ve oranlanarak davalıya düşen eğitim giderine hükmetmek gerekir.” hükmünü getirmiştir.
D. Eğitim karşılığı cezai şart aşırı tutarda ise indirim zorunludur
Taraflardan birinin diğeri aleyhine aşırı miktarda (fahiş) cezai şart öngörmesi durumunda, sözleşmenin sona erip cezai şartın ifası gündeme geldiğinde, bu tutarda indirime gitme zorunluluğu bulunmaktadır. Bu husus bir Yargıtay kararında; “Taraflardan birisinin hizmet akdini haklı bir sebep olmadan feshetmesi halinde öngörülen 3000 USD’nin cezai şart olduğu belirtilmiştir. Mahkeme iddiayı yerinde görerek 3000 USD’ye hükmetmiştir. BK.nun 161/son maddesine göre hükmedilen miktar fahiş olup bir indirime gidilmemesi hatalıdır.” biçiminde ifade edilmiştir.
