İşyerinde bir veya bir grup çalışan tarafından, hedef alınan kişiye karşı sistematik, kasıtlı ve sürekli olarak uygulanan psikolojik taciz ve baskı biçimine mobbing adı verilir. Mobbing kavramı, yalnızca fiziksel şiddeti değil; aşağılama, dışlama, yıldırma ve psikolojik baskı gibi geniş bir davranış yelpazesini kapsamaktadır. Bu davranışların ortak özelliği, belirli bir kişiyi hedef alarak onu iş yaşamından uzaklaştırmayı, psikolojik olarak yıpratmayı ve çaresiz bırakmayı amaçlamasıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu‘na göre mobbing, işyerinde tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan psikolojik terördür. Bu tanım, mobbingin münferit bir olay olmadığını, aksine planlı ve sistematik bir süreç olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Mağdur üzerinde yaratılan baskı, zaman içinde kümülatif bir etki oluşturarak kişinin hem mesleki hem de kişisel yaşamını derinden sarsmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ise mobbingi, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlar” olarak tanımlamaktadır. Bu uluslararası tanım, mobbingin evrensel bir sorun olduğunu ve her ülkede benzer biçimlerde tezahür ettiğini göstermektedir. Dünya genelinde işgücünün yaklaşık %15’i mobbing mağduru olmakta, bu durum hem bireysel hem de toplumsal düzeyde ciddi maliyetler yaratmaktadır.

Mobbingin Unsurları ve Örnek Davranışlar

Mobbing, sistematik ve sürekli bir nitelik taşımalıdır; yani belirli bir süre boyunca tekrarlanan, bilinçli ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen davranışlar bütünüdür. Yargıtay içtihatlarında bu sürenin genellikle en az 6 ay olarak değerlendirildiği görülmektedir.

Mesleki Yeterliliğin Sorgulanması

Çalışanın sürekli olarak yetersiz gösterilmesi, becerilerinin küçümsenmesi ve güvenilmediğinin hissettirilmesi. Bitirilemeyecek görevler verilerek başarısız kılınmaya çalışılması.

İzolasyon ve Dışlama

Kişinin görmezden gelinmesi, toplantılara çağrılmaması, iletişimin kesilmesi, sosyal ortamlardan uzaklaştırılması ve yetkilerinin azaltılması.

Sözlü ve Psikolojik Saldırı

Yüksek sesle azarlama, sürekli ve haksız eleştiri, asılsız söylentiler yayma, aşağılayıcı tavırlar ve anlamsız işlerle meşgul etme gibi davranışlar.

İşverenin Sorumluluğu ve Çalışanların Hukuki Hakları

Türk Borçlar Kanunu Madde 417, işverenin çalışanların kişilik haklarına saygı göstermesini ve işyerinde psikolojik tacizi önlemek için gerekli önlemleri almasını zorunlu kılmaktadır. Bu hüküm, işverene yalnızca mobbing uygulamamakla kalmayıp, aynı zamanda mobbingi önleyici bir çalışma ortamı yaratma yükümlülüğü de yüklemektedir. İşveren, çalışanları arasındaki ilişkileri düzenlemek, adil ve saygılı bir iş ortamı sağlamak ve her türlü psikolojik tacizi engellemekle mükelleftir.

Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Mobbinge maruz kalan çalışan, İş Kanunu Madde 24/II kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda çalışan, ihbar süresine uymak zorunda kalmadan işten ayrılma hakkına sahiptir ve tüm yasal tazminat haklarını korur.

Maddi ve Manevi Tazminat Talebi

İşine devam eden veya ayrılmak zorunda kalan çalışanlar, mahkemelerden maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Manevi tazminat, yaşanan psikolojik zararın karşılığı olarak hükmedilirken; maddi tazminat, tedavi giderleri ve gelir kayıplarını kapsar.

Kıdem Tazminatı Hakkı

Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini fesheden çalışanın kıdem tazminatı hakkı korunmaktadır. Yargıtay, mobbing nedenli fesihlerde çalışanın kıdem tazminatına hak kazandığını açıkça hükme bağlamıştır.

Resmî Kurumlara Başvuru Hakkı

Mobbing mağdurları; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İŞKUR, İnsan Hakları Kurumu ve sendikalar gibi kurumlara başvurarak destek alabilir, şikayette bulunabilir.