Fazla Mesai Sınırının Aşılması Durumu İşvereni Nasıl Etkiler
Fazla Mesai Sınırının Aşılması Durumu İşvereni Nasıl Etkiler

Fazla Mesai Sınırının Aşılması İşvereni Nasıl Etkiler

Fazla mesai/çalışma kavramı, işçi- işveren ilişkisi düzleminde nispeten güçsüz konumunda olan işçinin korunması için çalışma sürelerinin sınırlandırılması amacıyla ortaya çıkan, haliyle de İş Hukuku’nda devlet müdahalesinin en çok görüldüğü alanlardan biridir. Bu sebeple çalışma sürelerinin belirlenmesi yasa koyucu tarafından tamamen işverenin inisiyatifine bırakılmamış, emredici nitelikte kurallar koyularak azami çalışma süresinin ne olması ve nasıl uygulanması gerektiği düzenlenmiştir.

Çalışma süresi, işçinin hayatından işveren lehine ayrılan belirli bir zamana karşılık geldiğinden; çalışma süresinin uzunluğu ve esaslarının tespit edilmesi noktasında, hem işverenin talep ettiği seviyede işgücü gereksiniminin karşılanması hem de işçinin maddi kayba uğrama kaygısını taşımaksızın ruhsal ve bedensel sağlığının korunması dikkate alınmalıdır. Tam da bu noktada işçi ve işverenin taleplerinin dengelenmesi oldukça önemlidir. Nitekim günümüzde işveren nezdinde çalışma saatlerinde esnekleşme arayışlarının hayli artması sebebiyle ve çalışma modellerindeki değişikliklerin de etkisiyle bu denge genellikle işveren lehine bozulmuş ve fazla çalışma kavramı sıklıkla tartışılan ve güncelliğini koruyan bir konu haline gelmiştir.

Fazla Çalışmanın Tanımı ve Kapsamı

Fazla çalışma, İş Kanunu’nda (“Kanun”) yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret ise normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Kanun’un 63. maddesi uyarınca tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Söz konusu hükme göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini (45 saati) aşmamak koşuluyla, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmamaktadır.

Fazla Çalışmanın Koşulları

Fazla çalışma nedenleri: Kanun’a göre “ülkenin genel yararları yahut işin niteliği ya da üretimin artırılması gibi sebeplerle fazla çalışma yapılabilir.”

İlgili hükümdeki “gibi” ibaresinden hareketle fazla çalışma nedenlerinin sınırlı olmadığını ve benzer sebeplerin varlığı halinde de işverenin fazla çalışma yaptırabilme olanağına sahip geniş bir yetkisinin olduğunu söyleyebiliriz.

İşçinin onayı: İşvereninfazla çalışma yaptırabilmesi için işçinin onayının alınması gerekmektedir.Fazla çalışma ihtiyacı olan işveren bu onayı iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da ihtiyaç ortaya çıktığı vakit alabilir.

Fazla çalışmanın azami süresi ve bu sürenin aşılması: Kanun’un 41. maddesi uyarınca, fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacağı gibi Kanun’a İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 4/III hükmüne göre de günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamayacaktır. İlgili hükmün mutlak sınırlayıcı ifadesinden hareketle, günlük azami 11 saatlik çalışma süresinin fazla çalışma süresini de kapsadığı hem öğretide hem de Yargıtay kararlarıyla desteklenmektedir.

Bu doğrultuda her ne kadar fazla çalışma süresinin bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı ve günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı mevzuatta öngörülmüşse de uygulamada pek çok işveren yasaya aykırı bir şekilde bu sınırı aşmaktadır. İş Hukuku’nun temel prensiplerinden biri özellikle işçinin sağlığını olumsuz etkileyecek bu tür uygulamaların önüne geçmektir. İşveren, söz konusu yasal sınırlamalara rağmen, fazla çalışma sınırının aşılmasına sebebiyet verdiği takdirde, işçinin korunması ilkesi gereği, fazla çalışma karşılığını kural olarak ücret olarak vermekle yükümlü olacaktır.

İşçiye yılda 270 saatten fazla çalıştırma yaptırılması ya da günlük 11 saati aşan bir çalışma yaptırılması halinde, bu durum, Kanun’un 24/II maddesi uyarınca çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle işçi lehine iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini gündeme getirecektir. İşverenin bu tarz bir çalışma yaptırması sebebiyle fazla çalışma yapmayı kabul etmeyen işçinin, işveren tarafından sözleşmesinin sona erdirilmesi ise haksız fesih olarak kabul edilecektir.

Fazla Çalışmanın Karşılığı

Fazla çalışma ücreti: Fazla çalışma karşılığı işçiye Kanun gereği normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde ellisi oranında artırım yapılarak zamlı ücret ödenecektir. Ancak İş Hukuku’ndaki temel prensipler uyarınca bu zamlı ücretin sözleşmeyle işçi lehine artırılması mümkündür. Yargıtay’a göre fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında, işçinin son ücreti değil, fazla çalışmanın gerçekleştiği dönemlerdeki ücreti esas alınmalıdır.

İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanabilmesi için kural olarak fazla çalışmanın işveren tarafından talep edilmesi gerekmektedir. Yargıtay işverenin ya da işveren vekilinin talimatı ve bilgisi olmadan, işçinin normal çalışma süresi dışında çalışmasını fazla çalışma olarak nitelendirmemektedir. Lakin işveren, işçinin fazla çalışma yaptığını görmesine ve bilmesine rağmen müdahale etmezse, o durumda işçinin yaptığı çalışmanın talimat dışı çalışma olduğunu söylemek doğru bir yaklaşım olmayacaktır. Nitekim Yargıtay Genel Kurulu, işveren tarafından işçiden ancak fazla çalışma yapması suretiyle yerine getirebilecek bir iş istenmesi halinde, işçiye yazılı olarak fazla çalışma yapılmaması gerektiği bildirilmiş dahi olsa, fazla çalışmanın söz konusu olacağına kanaat getirmiştir.

Serbest zaman verilmesi: Mevzuat, fazla çalışma karşılığında zamlı ücret yerine işçiye serbest zaman verilmesinin ancak işçinin yazılı isteği ile söz konusu olabileceğini öngörmüştür. Bu kapsamda işçi fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakika serbest zaman kullanabilir. İşçinin hak ettiği serbest zaman, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde altı ay içinde kullandırılacaktır.

İşçinin hak ettiği serbest zaman kullandırılmadan iş sözleşmesi sona erdiği takdirde, bu zamanın kullandırılması fiilen imkansız hale geldiğinden fazla çalışması karşılığında işçiye zamlı ücret ödemesi yapılmalıdır.

Sonuç

Yukarıdaki açıklamalar ışığında fazla çalışma; her türlü delille ispat edilebilir olduğundan ve her ne kadar işveren talebiyle yapılabilen bir çalışma türü de olsa ne şekilde yapılırsa yapılsın mahkeme nezdinde deliller aracılığıyla somut durum göz önüne alınacağından, işveren tarafından işçinin fazla çalışma yapmasının mümkün olduğunca engellenmesinde fayda bulunmaktadır. Nitekim, kurum kültürünün bu yönde değişmesi oldukça önem taşımaktadır. İşçi herhangi bir talep olmadan fazla mesai yapıyorsa neden yaptığı sorgulanmalı, bilhassa uzaktan/hibrit çalışma modellerinde gerekiyorsa belirli bir saatten sonra e-posta alışverişinin yapılmasını engelleyen yazılımların kullanılması ve mesai saatlerinin işlendiği yazılım programlarına yapılan kayıtlara yalnızca mesai saatleri aralığındaki sürelerin girilebilir olması işveren tarafından sağlanmalıdır.

Av. Ömer Faruk Çıkın

Av. Nazlıcan Uça

Aydın Çıkın Gürvit Avukatlık & Hukuki Danışmanlık

Hakkında Datassist Admin

Göz atın

SGK’dan Alınan Kıdem Tazminatı Yazıları

SGK’dan Alınan Kıdem Tazminatı Yazıları

15 yıl sigortalılık 3600 prim gününü dolduran herkes SGK'dan kıdem tazminatı yazısı alabilir mi? Kimler bu haktan yararlanabilir?

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir