iskanunu.com 
Teknolojik gelişmeler ve dijitalleşme, işçi işveren arasındaki çalışma ilişkisinin şüphesiz yeni bir yapılanma sürecine girmesine neden olmuştur. Yaşanan bu değişimin önemli bir yansımasının iş ilişkilerinin esnekleşmesi yönünde gerçekleştiğini, bu anlamda dijitalleşmeyle birlikte uzaktan çalışma modelinin gündeme geldiğini görmekteyiz. Her ne kadar Covid-19 pandemi süreci öncesinde de söz konusu model, uzaktan çalışmaya yatkın olan sektörlerin gündeminde olsa da yaşanan salgın ile birlikte uzaktan çalışma modeli hemen hemen her sektörde hızla yaygınlık kazanmaya başlamıştır.
İşçi ve işveren ilişkisi nezdinde uzaktan çalışma, pek çok avantajlı ve dezavantajlı noktaları içerisinde barındırmaktadır. Bu doğrultuda, çeşitli araştırmalarda uzaktan çalışmanın; esneklik, azalan yol süresi, kişisel faaliyetlere katılımın artması, işin her yerde yapılabilmesi, iş akışını bölen unsurlardan kurtulma ve çalışma ortamının rahatlığı gibi birçok olumlu etkisi olduğu ortaya konmuştur. Öte yandan uzaktan çalışmanın, işçinin aile ve iş yaşamındaki psikolojik sınırları güçleştirerek özel hayat/aile yaşamı ile iş hayatının sınırlarının belirsizleşmesine sebebiyet verdiği ve bu minvalde işçinin işle ve işverenle olan irtibatını kesememesine yol açtığı, ayrıca işçiyi olumsuz etkileyebilecek sosyal izolasyona neden olduğu görülmüştür. Hal böyleyken iş dünyasında yaşanan bu hızlı değişim sebebiyle, özellikle pandemi sürecinde özel hayat ve iş hayatını iç içe yaşayan işçinin, artan dijitalleşmeyle de her an ulaşılabilir konumda olması hali, hem işçi haklarının korunmasına hem de aynı zamanda işveren tarafının haklarının dengelenmesine yönelik yeni yasal düzenlemelere ihtiyacı gündeme getirmiştir.
- Uluslararası Alanda İrtibat Kesme Hakkının Gelişimi
Avrupa Parlamentosu tarafından 21 Ocak 2021 tarihinde, işçilerin “irtibat kesme hakkı” kapsamında tavsiye niteliğinde bir karar (‘’Parlamento Kararı’’) yayınlanmıştır. Parlamento Kararı’nda çalışanların iş ve özel yaşamlarının ayrıştırılması hususuna değinilerek; uzaktan çalışma modelinin işçilerin temel haklarını, iş-yaşam dengelerini, fiziksel ve zihinsel sağlıklarını olumsuz etkileyebileceği vurgulanmış ve işçilerin irtibat kesme haklarının temel bir hak olduğuna, iş saatleri dışında bağlantılarını kesme hakkına sahip olmaları gerektiğine yer verilmiştir.
Kararda, işçinin, çalışma saatleri sona erdikten sonra; akşam, hafta sonu veya dinlenme süreleri ayırt etmeksizin işvereni, çalışma arkadaşları veya müşterileri tarafından akıllı telefon, çağrı ya da e-posta yoluyla bir anlamda ulaşılabilir olması halinin iş görme borcunu ifa etmeye devam etmesine yol açtığı değerlendirilmiştir. Bu eksende, işçilere tanınacak irtibat kesme hakkı ile yukarıda da ifade edildiği üzere esasen işçinin çalışma sürelerinin sınırlarının çizilmesi gerekliliği ortaya konulmuştur. Söz konusu hak kapsamında, bilhassa işçilerin sağlık ve güvenliğini korumak bakımından çalışma süreleri, maksimum çalışma saatleri, asgari günlük ve haftalık dinlenme sürelerinin gözetilmesi gerekliliği ele alınmış ve akabinde Avrupa Parlamentosu tarafından işçilerin haklarının korunarak, elektronik iletişimden kaçınabilmelerinin olanaklı hale getirilmesine ve konuyla ilgili asgari koşulların belirlenmesine yönelik ortak bir çalışma/yasal düzenleme tasarlanması adına üye devletlerine çağrıda bulunulmuştur.
Anılan Parlamento Kararı’ndan önce ise birçok ülke gerek yargı kararları gerek yasal düzenlemeleri ile işçilerin çalışma saatleri dışında iş yeri ile bağlantılarını kesebilmelerini olanaklı kılmıştır. Konu ile ilgili ilk pozitif düzenlemeyi gerçekleştiren ülke niteliğini haiz olan Fransa’da, 1 Ocak 2017 itibariyle yürürlüğe giren İş Kanunu’nun Dijital Çağa Uyarlanması maddesine eklenen bağlantı kesme hakkı ile (le droit de la déconnexion), Fransız çalışanlar mesai saatleri dışında çevrimdışı kalma, gelen e-postalara cevap vermeme hakkını elde etmiştir. İlgili düzenlemede en az 50 çalışanı olan şirketlerde, mesai saatleri dışında e-postalarına cevap vermeyen Fransız çalışanlar için herhangi bir cezai yaptırımın uygulanmayacağı hususu açıkça belirtilmiştir. Bu sayede diğer Avrupa Birliği üye ülkeleri de benzer olumlu yaklaşımlarla yakın zamanda irtibat kesme hakkına ilişkin yasal düzenlemelere mevzuatlarında yer vermiştir. Keza, İtalya’da 2017 yılında yürürlüğe giren akıllı çalışma yasası ve İspanya’da işçilerin çalışma saatleri dışındaki dinlenme dönemlerinde ve tatillerde dijital cihazlarla bağlantılarını kesebileceklerine yönelik 2018 yılında yapılan mevzuat çalışmaları, bahsi geçen yasal düzenleme örnekleri arasında yer almaktadır.
- Türkiye’deki Yasal Düzenlemeler Kapsamında İrtibat Kesme Hakkı
Ülkemizde irtibat kesme hakkı özelinde her ne kadar doğrudan yasal bir düzenleme yer almıyor olsa da bu bağlamda öncelikle Anayasa’nın 50.maddesi uyarınca işçilerin temel haklarından biri olan dinlenme hakkının varlığına işaret etmek ve 4857 sayılı İş Kanunu’nda ve ikincil mevzuatlardaki işçinin günlük ve ara dinlenme süresi ve haftalık çalışma saati gibi hususların sınırlarının dinlenme hakkı kapsamında düzenlendiğini belirtmek yerinde olacaktır. Ancak uygulamada, söz konusu düzenlemelerin dijitalleşmenin getirdiği yeniliklerle birlikte bilhassa irtibat kesme hakkının korunabilmesinde ne derece yeterli olduğu, daha doğru bir ifadeyle işçinin iş ve özel yaşamındaki sınırı ne şekilde keskin bir ayrıma tabi tutabildiği hususu tartışmaya açıktır.
Bununla birlikte diğer bir mevcut düzenleme ise Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan işverenin işçiyi koruma borcudur. İlgili düzenleme kapsamında, işverenin, işçinin kişiliğini ve sağlığını korumakla, işçi hakkında iş ilişkisi sebebiyle öğrendiği bilgileri saklamakla ve iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin temini adına gerekli her türlü önlemi alarak işçiyi bu hususta bilgilendirmekle yükümlü olduğunu söylemek mümkündür. Hal böyleyken işçinin irtibat kesme hakkının da bu doğrultuda işverence gözetilmesi gereklidir. Zira, Parlamento Kararı’nda işçinin iş ile uzaktan “sürekli bağlantılı” halde olması ve dijital araçları uzun süre kullanması halinin; konsantrasyonunun azalmasına ve bilişsel/duygusal yönden aşırı yüklenmesine sebep olduğuna, ayrıca kas iskelet sağlığı açısından da tehlike arz ettiğine değinilmiştir. Dahası, teknolojik cihazların aşırı kullanımının sosyal çevreden soyutlanma, tekno bağımlılık, uykusuzluk, yorgunluk, kaygı ve tükenmişlik gibi olguları da ağırlaştırabildiği belirtilmiştir.
- İşverenin İrtibat Kesme Hakkı Kapsamındaki Olağan Yükümlülükleri
Yukarıda da değindiğimiz üzere, ülkemizdeki yasal düzenlemelerin irtibat kesme hakkı özelinde şu aşamada yetersiz olmasından ve yeni düzenlemelere ihtiyaç duyulmasından hareketle, işçilerin iş-yaşam dengelerinin sağlanabilmesi adına, işverenlerin işletmelerine özgü politikalar geliştirmelerinde fayda olabileceği kanaatindeyiz. Keza, Almanya’da da benzer bir şekilde, irtibat kesme hakkına ilişkin bir düzenleme bulunmamasına rağmen işletmelerin bu konuda uyguladığı politikalar ile işçilerine irtibat kesme hakkını tanıdığı görülmektedir. Bu bağlamda işveren tarafından düzenlenecek politikalar ve uzaktan çalışma sözleşmeleriyle, işçilere mesai saatleri dışında iş için kullandıkları telefonlarını kapatma hakkının verilmesi, çalışma saatleri dışında e-posta kullanımlarının kısıtlanması veya sunucularının mesai saatleri dışında e-posta gönderemeyecekleri şekilde ayarlanması mümkündür.
Parlamento Kararı ve diğer ülkelerde yaşanan gelişmeler göz önüne alındığında irtibatı kesme hakkı nezdinde, ülkemizde de işçi- işveren dengesinin korunması adına yasal düzenlemelerin yakın zamanda yapılacağı kuvvetle muhtemeldir. Zira, mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde, işçinin çalışma saatleri dışında da ulaşılabilir konumda olmasının, ileride ortaya çıkabilecek muhtemel bir işçi- işveren uyuşmazlığında fazla mesai kapsamında değerlendirilmesini mümkün kılabileceği gibi işçinin sürekli olarak talimat altında bekletilmesi ve dinlenme sürelerinde dahi ulaşılabilir olması, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir nedenle sona erdirilme ihtimalini de gündeme getirebilecektir.
Sonuç itibariyle, ülkemizde irtibat kesme hakkı yasal bir zemine oturtulana kadar işverenlerin, işçilerin iş- yaşam dengelerini gözetmelerinin ve bilhassa hukuk ve insan kaynakları ekipleriyle ortak bir davranış biçimi benimseyerek hareket etmelerinin ve bu tutumlarını destekleyici iş yeri politikaları geliştirmelerinin bu geçiş sürecinde önemli bir etkiye sahip olacağı kanaatindeyiz.
