iskanunu.com 
Bir iş ilişkisinde sözleşmenin feshi söz konusu olduğunda 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iki gerekçeye dayanarak iş akdinin son bulması mümkündür. Dolayısıyla 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesine sahip işçinin işveren tarafından iş akdinin sonlanması söz konusu olduğunda işveren geçerli bir sebebe dayandırarak iş akdini sonlandırma yükümlülüğüne sahiptir.
İşe iade davalarında da sıkça karşımıza çıkan bu kavramlar “haklı neden” ve “geçerli neden” olarak ifade edilmektedir. İş akdinin haklı nedene bağlı olarak sonlanması;
- Sağlık Sebepleri
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, bkz.
- İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,
- İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması durumu ile devamsızlığın Kanundaki 17. madde uyarınca aşılması gibi başlıkları içerir. Bu başlıklar özelinde işveren tarafından derhal fesih söz konusudur.
Geçerli nedene bağlı olarak fesih noktasında ise tam olarak kanunda tanımlamanın söz konusu olmadığı ancak durumlar özelinde geçerli olabileceği açıklanmıştır. Bu durumlar, işçinin iş ilişkisinden doğan iş görme ediminin kendisinden neden olan veya iş yerinden kaynaklı nedenlerle ciddi bir şekilde iş görme edimini gerektiği biçimde ifa etmesine neden olan koşulları kapsamaktadır. Netice itibariyle iş ilişkisinin makul ölçüler içerisinde gerçekleşmesi beklenemeyecek durumlarda işveren tarafından feshin geçerli nedene dayandırabileceği bir gerçektir.
Özetlemek gerekirse;
- İşçinin davranışına dayalı sebeplerle,
- İşçinin mesleki yetersizliği sebebiyle,
- İşin, işletmenin ve iş yerinin gereklerine dayanan fesih başlıkları adı altında geçerli sebebe dayalı olarak iş akdinin işverence sonlandırılması mümkündür.
Hukuken iş akdinin sonlandırılmasında geçerli veyahut haklı nedene dayalı gerçekleşip gerçekleşmediği ölçülülük ilkesine bağlı olarak değerlendirilmesi gerekir. Bu açıdan ölçülülük ilkesi neden ile sonuç arasında orantılı, ölçülü bir yaptırımın söz konusu olması gerektiğini vurgular, aksi durumlarda işçi açısından talepler doğabilmektedir.
Ölçülülük ilkesi, elverişlilik ilkesi, gereklilik ve oranlılık ilkesi olarak alt başlıklara ayrılır. Gereklilik ilkesince belirli bir hedefe erişebilmek adına var olan ve en uygun bulunan farklı türdeki seçeneklerden işleme maruz kalacak birey bakımından en az aleyhe olanın seçilmesini ifade eder. Bu kapsamda gereklilik ilkesi ile fesihte son çare ilkesi eş anlamlı olarak kullanılır. Son çare ilkesince sözleşmenin akdi sonlandırılması kararına varılmadan önce fesihten sakınmak adına tüm seçeneklerin denenmesi ancak bu duruma rağmen iş sözleşmesinin sonlandırılmasından kaçınılamıyorsa feshin gündeme gelmesi demektir.
İşe İade Davalarında Feshin Son Çare Olma İlkesi
Fesihte son çare olma ilkesi her çeşit fesihte değerlendirilebilir. Bu değerlendirmeler neticesinde feshin son çare olma sınırları, sözleşmenin sürekliliğine yönelik olarak çözümlerin var olup olmadığı, feshin gereklilik oranı gibi parametreler karar açısından önem arz etmektedir. İşe iade davalarında feshin son çare olması ilkesi ile baz alınan Yargıtay kararlarında iş gücü fazlalığı sebebiyle işten çıkarılacak iş görenin seçiminde objektif bir şekilde yaklaşmalıdır. Söz konusu durumun aksine işletmesel karar açısından ispat yükünün işverende olduğunu açıkça vurgulamıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 09.02.2017 tarihli kararına göre;
“İşletme gerekleri sebebiyle fesihlerde, işveren feshin ciddi ve tutarlı bir uygulamanın sonucu olup olmadığını, işletmesel kararın alındığını ve bu kararın kurumsal bir ciddiyet ve tutarlılıkla uygulandığını hiçbir şüpheye yer bırakmayacak biçimde kesin olarak ispat etmekle yükümlüdür. Özellikle, yeniden yapılanma gibi önemli bir karar alan ve bu kararı uygulayan işverenin kurumsal bir ciddiyet ve tutarlılık içinde hareket etmesi, kanunlar ve ispat hukuku kuralları çerçevesinde sıhhati konusunda şüphe uyandırmayacak ve birbiri ile tutarlı bilgi ve belgelerle yeniden yapılanmayı ve bu yapılanma sonucunda işçinin iş gücü fazlası haline geldiğini, diğer yandan, sözleşmesi feshedilecek işçilerin seçiminde de objektif davranıldığını ispatlaması beklenir.”
Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27.04.2017 tarihli bir diğer kararına göre işveren eğer başka iş yerlerine sahip ise iş görenin diğer iş yerlerinde çalıştırma ihtimalinin olup olmamasına bakılması ile ilgili araştırma yapmalıdır. İlgili kararda;
“Yapılacak iş, davalı şirketin fesih tarihinde davacıyı çalıştırabileceği başka iş yerlerinin olup olmadığı, bu iş yerlerine fesih tarihinden kısa bir süre önce ve sonra davacı ile aynı vasıflarda yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı araştırılarak, davacıyı çalıştırabileceği başka işyeri ve yeni işçi alımı yok ise davalılar arasındaki özel güvenlik alımı işine dair sözleşmenin sona ermesine ilişkin bu durumun geçerli fesih sebebi oluşturacağı kabul edilerek davanın reddine, var ise feshin son çare olma ilkesine uyulmadan yapılan feshin geçersizliğine karar vermekten ibarettir.”
Hükmüne yer verilmektedir.
