Geçici İş İlişkisi
Geçici İş İlişkisi

Geçici İş İlişkisi Nedir?

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre “Geçici İş İlişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.” Geçici iş ilişkisi işverenin işçisini, başka bir işverene sözleşme yoluyla geçici olarak devretmesi ile kurulan iş ilişkisidir. Geçici iş ilişkisi süresince işçi geçici işveren adına ve hesabına çalışır.

Geçici iş ilişkisinde üçlü taraf söz konusudur. Asıl işveren ile geçici işçi arasında iş sözleşmesi, asıl işveren ile geçici işveren arasında işçi sağlama sözleşmesi yapılır. Geçici işçi ile geçici işveren arasında hukuki iş ilişki doğar. Geçici işçi ile geçici işveren arasında iş sözleşmesi yapılmaz.

İşverenin holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi halinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Devir sırasında işçinin yazılı rızasını almak gerekir. Geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla da geçici iş ilişkisi kurulması mümkündür. Özel istihdam bürosunun geçici iş ilişkisi kurması Türkiye İş Kurumunun iznine bağlıdır. Özel istihdam bürosu bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yapabilir. Böylece işçi, geçici olarak bu işverene devredilir.

Geçici iş ilişkisi her iş için kurulamaz. Bazı işlerde geçici iş ilişkisi kurmak mümkündür.

Geçici İş İlişkisinin Kurulabileceği Durumlar;

  1. Hamilelik, ebeveynlerin kısmi çalışması, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde,
  2. Mevsimlik tarım işlerinde,
  3. Ev hizmetlerinde,
  4. İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak görülen işlerde,
  5. İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde,
  6. İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde,
  7. Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde.

Geçici işçi sağlama sözleşmesi; Hamilelik, ebeveynlerin kısmi çalışması, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerin devamı süresince, Mevsimlik tarım işlerinde ve Ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın, yukarıda sayılan diğer hallerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. “Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hali” durumu hariç olmak üzere toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa geçici iş sözleşmesi yenilebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe tekrardan geçici işçi çalıştıramaz.

Geçici İş İlişkisinin Kurulamayacağı Durumlar;

  • Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince,
  • Kamu kurum ve kuruluşlarında,
  • Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde,
  • Grev ve lokavtın uygulanması sırasında.

Özellikli Durumlar;

  • Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
  • Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans ve borç alamaz.
  • Geçici işçinin çalışma süresince temel çalışma koşulları, geçici işçi çalıştıran işverenin iş yerindeki çalışma koşullarının altında olmamalıdır.
  • Geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulan sözleşmede başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa özel yükümlülükler yer alır.
  • Sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesine rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi halinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.
  • Geçici iş ilişkisinde işverenin ücret ödeme, işçiyi gözetme ve eşit davranma borcunu; işçinin ise, işi görme, emir ve talimatlara uyma ve sadakat borcunu gözetmesi gerekir.

Hakkında Datassist Mevzuat Kulübü

Göz atın

İş Hukukunda Fazla Çalışmanın İspat Yükü

İş Hukukunda Fazla Çalışmanın İspat Yükü

İş Hukukunda Fazla Çalışmanın İspat Yükü

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir