iskanunu.com 
Pandeminin başlamasıyla uygulamaya konulan ve halen yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 10. Maddesi ile işverenlerin iş sözleşmesini sona erdirmesi geçici olarak durdurulmuştu. Bu uygulamanın istisnası olan İş Kanunu 25. Maddenin II. bendinde yer alan sebeplerle iş akdini feshetmek mümkün. Peki, bu sebepler neler? Hangi durumlarda işveren iş akdini sonlandırma iradesini ortaya koyabilir? Hangi durumlar fesih yasağı ihlali sayılır?
Haklı Fesih Nedir?
İş mevzuatına göre iş akdini sonlandıran 3 ana neden olabilir. Sözleşmeyi işçi feshedebilir, işveren feshedebilir ya da sözleşme kendiliğinden sona erebilir. İşçi feshediyorsa bu işçiye ait özel sebeplerden kaynaklanabilir, sebebi çok önemli olmaksızın istifa olarak değerlendirilir. Ya da kanunda işçiye verilmiş haklar olan evlilik, askerlik, emeklilik gibi nedenlerle iş akdi sona erdirilmiş olabilir. İşverenin feshi de yine birçok farklı gerekçeden kaynaklanabilir. Verimsizlik, uyumsuzluk, departmanın kapatılması, daralma gibi örnekler, “geçerli nedenle fesih” olarak değerlendirilir. Bu tarz fesihlerin geçerli olup olmadığı yargı aracılığı ile değerlendirilebilir. Bu fesihlerin SGK tarafına bildirimi “04-İşverenin haklı neden bildirmeden feshi” olarak yapılıyor.
Bu saydığımız nedenler dışında, işçi ve işverenin artık bir arada çalışamayacakları bazı durumlar “haklı nedenle derhal fesih” olarak kanunla belirtiliyor. Haklı neden, hem işçi için hem de işveren için ayrı ayrı belirlenmiştir. Bu sebeplerden biri ortaya çıktığında işçi ya da işveren iş sözleşmesini bildirim sürelerini (ihbar süresini) beklemeden derhal sona erdirebilir.
Haklı Feshin Gerekçeleri Nelerdir?
Haklı fesih gerekçeleri, işçi ve işverenin kararına bırakılmadan İş Kanunu’nda açık bir şekilde belirtiliyor. Bir işten çıkış nedeninin “haklı neden” kabul edilebilmesi için mutlaka kanunda sayılan nedenlerden biri ile ilişkilendirilmiş olmalı. Bu nedene uymayan gerekçeler haklı neden sayılmıyor. Bir Datassist markası olan net-brut.com aracılığı ile tazminatınızı en doğru şekilde hesaplayabilirsiniz.
İşçi ve işveren açısından gerekçeleri:
İşçinin Haklı Nedenle İş Akdi Feshi Gerekçeleri
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin Haklı Nedenle İş Akdi Feshi Gerekçeleri
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.
Haklı Fesih Nasıl Uygulanır? Hangi Durumlarda Haklı Fesih Geçersiz Sayılır?
İşçi ya da işverenin “ahlak ve iyiniyete uymayan” sebeplerle haklı nedenle fesih yaparken, feshe sebebiyet veren olayın gerçekleştiği tarih ve yetkili birim tarafından olayın öğrenildiği tarih çok önemlidir. Haklı fesih yapabilmek için sadece gerekçenin var olması yeterli değildir.
- 4857 sayılı İş Kanunu’nun haklı fesih gerekçelerini sıraladığı 24. ve 25. Maddenin akabinde bu feshin hangi usul ve şartlarda uygulanacağı hükme bağlanmıştır. Bahsedilen 26. maddede, işçi ya da işverenin “ahlak ve iyiniyete uymayan” sebeplerle haklı nedenle derhal fesih yapabilmesi için taraflara “6 iş günü” süre tanınmıştır. Haklı feshi gerçekleştirecek taraf, olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde iş sözleşmesini feshedebilir. 6 iş günü içinde feshin gerçekleştirilmemesi durumunda, tarafın haklı nedenle fesih hakkı ortadan kalkar. İşçi ya da işveren yine iş sözleşmesini feshedebilir ama artık bildirim süreleri devreye girecektir.
- 6 iş günü olarak belirlenmiş bu süre, iş yerinde feshe yetkisi olan kişinin olayı öğrendiği tarih itibariyle başlar. Feshi işçi gerçekleştirecekse de, işçinin öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde sözleşme feshedilmelidir.
- Haklı nedende işveren tarafından sözleşme feshedilecekse, olayla ilgili tutanak-savunma süreci mutlaka yürütülmelidir. Yani işçinin davranışı, işçinin savunması alınarak değerlendirilmelidir. Bu değerlendirme ile ilgili işçinin kabahatli/kusurlu olduğu tespit edildiğinde haklı gerekçeyle fesih gerçekleştirilir.
- Haklı nedende olayın gerçekleştiği tarih de önemlidir. Olayın üzerinden 1 yıldan uzun zaman geçtiğinde, derhal fesih hakkı ortadan kalkar. İşçi ya da işveren yine de iş sözleşmesini bu gerekçe ile feshedebilir ama “haklı nedenle derhal fesih” süreci işletilmez. Örneğin, işçi ya da işveren 2 yıl önce gerçekleşmiş bir olayı yeni öğrenmişse, bu gerekçeyle haklı fesih yapılamaz.
- İşçinin yaptığı davranıştan maddi bir çıkar elde ettiği durumlarda, olayın üzerinden 1 yıldan uzun süre geçmiş olmasına bakılmaz. İşveren maddi çıkar sağlanmış bu olayı 10 yıl sonra da öğrense iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
- 1 yıl ve 6 iş günü olarak belirlenmiş bu süreler, 24. ve 25. Maddelerin II. bendinde sıralanan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı için uygulanır.
Haklı Fesihte İşçiye Ödenen Haklar Nelerdir?
İşçinin haklı nedenle fesih yapması durumunda, en az 1 yıllık kıdemi olması şartıyla kıdem tazminatı hakkı oluşur. Sözleşmeyi fesheden işçi olsa da, gerekçesi İş Kanunu 24. Maddede belirtilmiş haklı nedenlerden birine dayandığı için kıdem tazminatı hakkını elde eder. Fakat bu fesihte ihbar süresi yoktur. İşçi feshi derhal gerçekleştirebilir. Dolayısıyla ihbar tazminatı da olmayacaktır.
İşverenin haklı nedenle feshinde işçinin tazminat hakları, madde 25’te belirtilen gerekçe başlıklarına göre değişiklik gösterir. İşveren sözleşmeyi II. bentte yer alan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığındaki gerekçelerle feshediyorsa, işçinin kıdem tazminatı ödemez. Fakat bu bent dışındaki diğer nedenlerle (I. – III. – IV.), yapılan fesihlerde işçiye kıdem tazminatı hakkı ödenmelidir.
Haklı fesihler “derhal” gerçekleştiği için ihbar süresi ya da ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
