İhbar Süresi Bölünebilir Mi?

İlgili Makaleler

Avans Ödemesinden Yapılan İcra Kesintisi

21 saat önce

İstirahat Raporu Ücreti Nasıl Hesaplanır?

22 saat önce

İş Akdi Devam Ederken Kıdem Tazminatı Ödenebilir mi?

2 hafta önce

Çalışma hayatımızın, işçi ve işverene birlikte sorumluluk getirdiği hususlardan birisi de ihbar süresidir. İhbar süresinin kullanımı, tazminatının ödenmesi ile ilgili durumlara mevzuatlarda yer verilmiş olsa da pratik uygulamada sorunlarla karşılaşılmaktadır. Pratik hayatta zaman zaman işçi ve işverenin birlikte rıza ile kuralları esnetmektedirler. Fakat kurallara uygun ve cezai müeyyideye maruz kalmadan ilişkilerini ilerletmek isteyen işçi ya da işveren yasada açıkça belirtilmemiş konularda ihtilafa düşebilmektedir. İhbar Süresi Bölünebilir Mi? sorusu bu muğlak alanlardan biridir.

İş sözleşmesinde taraflar, ihbar süresi kullanımı/kullandırımı açısından karşılıklı yükümlülük altındadır. İhbar süresi içerisinde işçinin ve işverenin karşılıklı hakları olduğu gibi, işçiye aynı zamanda iş arama izni verilmelidir.

İhbar Süresi İhbar Tazminatı İlişkisi

İhbar tazminatı, ihbar süresi kullandırılmadığı durumlarda taraflara maddi yükümlülük getirmektedir. Bu yükümlülük ihbar tazminatıdır. 4857 sayılı Kanunun 17. maddesinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği, işçinin kıdemine göre değişen süreler sonunda iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılacağı, bildirim şartına uymayan tarafın, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı (ihbar tazminatı) ödemek zorunda olduğu belirtilmiştir. Bu durumda sigortalının işyeri ile hukuki ilişkisi iş sözleşmesinin feshi ile sona ermiş olduğundan, ödenen tazminat, ücret niteliğinde olmadığı için prime esas kazanca da dahil edilemeyecektir.

İhbar Süreleri

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemek zorundadır.

Çalışma Süresi                           İhbar Öneli                        İhbar Günü

6 Aya Kadar                                         2 Hafta                                   14 Gün

6 Ay    – 1,5 Yıl Arası                            4 Hafta                                    28 Gün

1,5 Yıl – 3 Yıl Arası                               6 Hafta                                     42 Gün

3 Yıldan Fazlası                                    8 Hafta                                    56 Gün

İhbar Süresinde İş Arama İzni

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesine göre, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş Kanununa göre iş sözleşmesinin fesih bildirim süresinin işlediği sırada işverenin işçiye iş arama izni verme yükümlülüğü bulunmaktadır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İhbar Süresi işçinin işyerinde çalıştığı süre ile orantılı olarak işten ayrılması için hem işverenin hem de işçinin birbirine önceden işten ayrılacağını yada işten çıkartılacağını söylemesi gereken süreyi ifade eder. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Önemli Not: İhbar süresinde rapor almak ihbar süresinden sayılmaz. İhbar süresi içinde istirahat raporu alınması durumunda, ihbar süresi raporlu istirahat süresi kadar uzar.

İhbar Süresi Bölünebilir Mi?

Yukarıda saymış olduğumuz ve işçinin kıdemine göre değişen sürelerde işçi ve işverene karşılıklı yükümlülük getiren bir olgu olan ihbar süresinin kullanımı mevzuatımızda belirtilen uygulamaların dışında tarafların bir takım sorularını da beraberinde getirmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda ihbar süreleri ve ihbar sürelerinin uyulmaması hakkında getirilen yaptırımlar sayılmış fakat ihbar süresinin kullanımına ilişkin spesifik detaylar belirtilmemiştir. İş Kanununda ve türev mevzuatında belirtilmeyen ve taraflar arasında çelişkiye düşülen durumlarda çalışma hayatına yol gösterecek olgu Yargıtay Kararlarıdır.

Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin 2014/3699 Kara sayılı davada vermiş olduğu kararı ve belirttiği hükmü emsal teşkil edecek şekilde siz değerli ziyaretçilerimize sunuyoruz.

“Somut olayda dosya içeriğine göre … davacıya tanınması gereken ihbar öneli 8 haftadır. Fakat işverence … davacı işçiye sadece 31 gün ihbar öneli tanındığı anlaşılmaktadır. Bu halde işverence usulüne uygun ihbar öneli tanındığı kabul edilemez. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir. Mahkemece, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı göz ardı edilerek davacının 8 hafta karşılığı ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken davacıya 31 gün ihbar öneli tanındığından bahisle bakiye 25 gün ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay Kararında belirtildiği üzere, ihbar süresinin bölünemezliği kuralı işçi ve işvereni bağlamaktadır.

Yine İhbar süresinin bölünemezliği kuralı ve yıllık izin ile ihbar süresinin iç içe giremeyeceğine dair Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin Esas No. 2016/17771, Karar No. 2016/17890, Karar Tarihi 31.10.2016 olan bir uyuşmazlık davasında da aynı kararı aldığı görülmektedir.

“Davacıya işverence 19/09/2013 tarihinde ihbar öneli verilerek sözleşmesinin 30/11/2013 tarihinde sona ereceği bildirilmiştir. Ancak işveren diğer taraftan davacıya ihbar önelinin son kısmına denk gelecek şekilde 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında yıllık izin kullandırmıştır. Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık izinin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Davalının ihbar önelinin son iki haftalık kısmında yıllık izin kullandırması sebebiyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü yerindedir. Ancak bilirkişi ihbar öneli ve yıllık izin içiçe geçemeyeceğinden 14 günlük yıllık izin süresini kullanılmamış sayarak hesaplamaya dahil etmiştir. Yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi yıllık izini değil ihbar önelini geçersiz kılar. Yıllık izin hesabında 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında kullanılan süre düşülmeden yapılan hesaplamaya itibarla fazla yıllık izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.”