İstifa Eden İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

İş hayatında karşımıza çıkan en önemli konulardan birisi kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatının hak edilebilmesi belli şartlara bağlı olsa da çalışan psikolojisine bu haliyle pek yansımamaktadır. Çalışanlar iş yerinden ayrılmaları durumunda kanuni şartların oluşup oluşmamasına bakmadan kıdem tazminatlarını alabilmeleri yönünde bir beklentiye ekseriyetle sahiptirler. Bu beklenti ekseriyetle çalışan psikolojisinde karşılık bulsa da bazen işverenler açısından da bir ahde vefa ödeneği olarak algılanabiliyor. Yani işveren istifa eden bir çalışanına, şimdiye kadar çalışmasından gördüğü memnuniyeti kıdem tazminatı ödeyerek göstermeyi tercih edebiliyor.

Piyasada çokça karşılaşılan, istifa ettiği halde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi hususu hukuki dayanaktan yoksundur. Kıdem tazminatının doğması için hangi şartların meydana gelmesi gerektiği kanunda net olarak açıktır. Yazımı uzatmaması için tek tek bu şartların neler olduğuna yazımda yer vermiyorum. Buna mukabil istifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Hak kazanılmayan bir ödeneğin yapılması çeşitli sorunları da beraberinde getirmektedir. Peki bu sorunlar nelerdir?

İstifa Eden Personelin Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatı sadece damga vergisi kesintisi içeren bir ödenektir. Birçok işverence işten ayrılan işçiye yapılacak memnuniyet ödemesi olarak bunun tercih edilme sebebi de budur. Fakat kanunen doğmamış olan kıdem tazminatı adı altında ödeme yapılamaz. İstifa eden işçiye işveren tarafından şimdiye kadar çalışmalarının memnuniyeti uyarınca verilmek istenen ödemeyi ücret olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu ücret ödemesinin hem gelir vergisi, hem damga vergisi hem sgk primleri kesilerek o ayki ücret bordrosuna dahil edilmek suretiyle hesaplanması gerekmektedir. Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesi ile ücretin tanımını “Ücret, işverene tabi ve belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez” Şeklinde yapılmıştır. Bu tanımdan istifa eden işçiye ödenen menfaatin ücret olarak tanımlandığını, asla kıdem tazminatı statüsünde değerlendirmeyeceğini anlaşılmaktadır. Dolayısı ise sadece damga vergisi içeren kıdem tazminatı şeklinde ödeme yapmak yerine gelir vergisini de içeren ücret şeklinde ödeneğin hesaplanması gerekir. Buna ilaveten SGK açısından durumu değerlendirdiğimizde 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesinde SGK primine tabi kazançlar belirtilmiştir. Uzun detaylar içeren mezkur madde incelendiğinde Gelir Vergisi Kanunu’ndaki ücret tanımı ile ciddi benzerlik göstermektedir. 5510 sayılı Kanun 80. madde ışığında istifa eden işçiye yapılacak ödemenin SGK primine de tabi olduğu net olarak görülmektedir.

Sonuç olarak istifa eden işçiye yapılacak ödemenin, kıdem tazminatı olarak sadece damga vergisi kesilmesi suretiyle yapılması mümkün olmayıp, ücret olarak değerlendirilip gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primlerinin de kesilerek hesaplanıp ödenmesi zorunludur.

Hakan ŞİRİN

Kaynak: Dünya Gazetesi / Serbest Kürsü köşesi