İşveren Aşı Olmayan İşçiyi Ücretsiz İzne Çıkarabilir mi?

Ülkemizde ilk olarak 10 Mart 2020 tarihinde görülen ve Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilen Covid-19 salgını, birçok alan ile birlikte çalışma ortamlarını da etkilemiş ve işyerlerinin Covid-19 salgınından korunacak hale getirilebilmesi için işverenlerce birçok tedbir alınmaya başlanmıştır.

Bu salgın ile beraber uzaktan çalışma yaygın hale gelmiş ancak özellikle mavi yakalı işçiler gibi beden gücünü kullanan veya uzaktan yürütülmesi mümkün olmayan işler için daha esnek çalışma modelleri uygulanamamıştır.

Buna bağlı olarak birçok işyerinde işçiler fiilen çalışmalarını sürdürmeye devam etmektedir. Hal böyle olunca işverenler için işyerinde Covid-19 salgınına karşı tüm tedbirlerin alınması ve işçilerin bu tedbirlere uyması için gerekli yönlendirmelerde bulunulması gerekliliği doğmuştur. Bu tedbirlerin başında maske ve dezenfektan kullanımı, sosyal mesafeli çalışma ortamı, karantina uygulamaları gibi hususlar gelmektedir.

Sağlık Bakanlığının 3 Eylül 2021 Tarihinde 81 il valiliğine gönderdiği yazıda;

‘’İşverenlerin, işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik risklerine yönelik koruyucu ve önleyici tedbirler hakkında tüm işçilerini bilgilendirmekle yükümlü oldukları hatırlatılmakta, işverenlerin COVID-19 aşısı tamamlanmamış işçilerini yazılı olarak ayrıca bilgilendirmesi istenmektedir. 

COVID-19 aşısı olmayan işçilerden 6 Eylül 2021 tarihi itibariyle zorunlu olarak haftada bir kez PCR testi yaptırmaları işyeri/işveren tarafından istenebilecek, test sonuçları gerekli işlemler yapılmak üzere işyerinde kayıt altında tutulacaktır ‘’  İfadesi yer almaktadır.

Fakat yasal olarak zorunlu tutulmayan aşının, işveren tarafından kural haline getirilmesi iş hukukuna göre mümkün müdür?

Covid-19 salgını tüm dünyanın ilk defa karşılaştığı ve en etkin şekilde yürütmeye çalıştığı bir süreç olup gün geçtikçe hukukta bu konuya daha çok yer verilmektedir. Ancak sürecin daha önce benzerinin yaşanmaması nedeniyle birçok konuda uyulması gereken kurallar bütününün ya da Mevzuat hükümlerinin olmaması nedeniyle süreç gri alanlarla değerlendirilmektedir

Bu sebeple İşçi-işveren ilişkilerinde Covid-19’a ilişkin fesih işlemleri yeni bir süreç olduğundan bu konuda herhangi bir hukuki norma ya da Yargı Kararına rastlamak pek mümkün değildir.

İşverenin mevcut yasalar çerçevesinde  COVİD 19 aşısını  zorla yaptırılabileceği söylemek mümkün     olmasa da, işe alacağı personelden aşı olmasını istemesi işverenin yönetim hakkından kaynaklansa da ‘’ayrımcılık yasağı’’ bu ve ‘’eşitlik ilkesi’’ hukuki normlarının da unutulmaması gerektiğini hatırlatmak isteriz(bazı durumlarda ayrımcılık yasağına aykırı davranan işverenlerin Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik kurumunca ayrımcılık yasağının ihlali nedeniyle idari para cezasının uygulandığını belirtilmek isteriz)

İşveren toplum sağlığı ve iş güvenliği bakımından çalışanının COVİD 19 aşısı yaptırmasını isteyebilir. Fakat mevcut kanunlarda yer alan düzenlemeler değerlendirildiğinde COVİD 19 aşısı yaptırmak istemeyen bir işçiye salt bu nedenden dolayı yaptırım uygulanabileceğini söylemek son derece yanlış olacaktır. 

Yine de aşı olmayan işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapmak isteyen işverenin işçinin onamı ile fesihte son çare ilkesini gözeterek silsile halinde yeni çalışma koşullarını belirleyebilir.

 Bu durumda  işverenler  ücreti ve çalışma saatlerinde işçi aleyhinde  herhangi bir değişiklik yapılmaması koşuluyla aşı olmayan işçinin çalışma koşullarını uzaktan çalışma şeklinde düzenleyebilir.

Belirtmeliyiz ki işveren, COVİD 19 aşısı yaptırmak istemeyen işçisine tek taraflı olarak ücretsiz izin verebilir ya da haklı olarak feshedebilir demek son derece yanlış olacaktır.

COVİD 19 aşısı olmayan çalışanın iş akdinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında tazminatsız feshedilmesi ya da çalışanın ücretsiz izine gönderilmesi iş hukuka aykırılık teşkil eder. Fakat her şeye rağmen yine de belirtmemiz gerekiyor ki, aşı olmayı reddeden işçilerle ilgili olarak iş ve sosyal güvenlik mevzuatında veya ilişiği olan diğer yasal hükümlerde açık bir düzenleme yapılmamıştır. Dolayısıyla genel ve kesin hükümler çıkarmak son derece yanlış olacaktır.