Yargıtay Kararı: İş Günleri Değişen İşçi Kıdeme Hak Kazandı

Çalışma hayatında kuralları belirleyen iş ilişkilerini düzenleyen güncel mevzuat hükümleri, büyük ölçüde 4857 sayılı İş Kanununa göre yürütülmektedir. İş yerlerindeki çalışma süreleri kanunun 63. maddesinde düzenlenerek haftada en çok 45 saat olarak ve aksi kararlaştırılmadığı sürece haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünerek uygulanır. Kanunda da belirtildiği gibi işçi ve işveren kendi arasında anlaşarak günde 11 saati aşmamak kaydıyla ve haftalık 45 saat kuralına uygun şekilde çalışma sürelerinde değişiklik yapabilir.

İşçi ve işveren arasında iş ilişkisi kurulduktan ve iş sözleşmesi imzalandıktan sonra mevcut çalışma koşullarında bir değişikliğe gidilmek istenmesi durumunda kanunun belirlediği esaslar dikkate alınmalıdır. İş kanunu madde 22’de “…çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”  hükmü gereğince çalışma düzeninde değişikliğe gidilebilmesi için tarafların karşılıklı anlaşması gerektiği açıkça belirtilmiştir.

Yargıtay’ın Konuyla İlgili Kararı

Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler birçok kez anlaşmazlık konusu olmuş ve örnek yargı kararlarına neden olmuştur. Nitekim 4857 sayılı kanunun 22. maddesinin içeriğinde de yaşanacak olası fesihlerde işçinin 17. ve 21. madde hükümlerine göre dava açabileceğine yer verilmiştir.

Yazımıza konu olan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/10753 Kararında:

• Davacı işçi, hafta içi 5 gün olan çalışma düzeninde değişiklik yapılarak Cumartesi günlerinin de dâhil edildiği yeni çalışma saatlerini gösteren bir evrakın emrivaki yapılarak imzalatıldığını iddia ederek kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ve son bir aylık ücret alacağını işverenden talep etmiştir.

• Davalı işveren yapılan yeni düzenlemenin iş akdine aykırı herhangi bir husus içermediğini işçinin ayrılışı aşamasında bütün alacakları ödenmiş olduğundan herhangi bir alacağının kalmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Yerel mahkeme toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak kıdem tazminatı ve fazla mesai alacaklarını reddetmiş, yıllık ücretli izin ve ücret alacağının kabulüne karar vermiştir.

Ancak karar temyiz edilmiş ve iş şartlarında ağırlaşmaya neden olan bu değişim iş ilişkisinin başladığı dönemde yapılan sözleşmeye aykırı olduğu ve işçinin yeni çalışma düzenine ilişkin imzaladığı evrakta kabul ettiğine dair bir beyanı olmadığı gerekçesiyle iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine kanaat getirilerek kıdem tazminatı talebi kabul edilmiştir.

Sonuç olarak kanun ve örnek Yargıtay kararından yola çıkarak; çalışma düzeninde esaslı bir değişiklik yapılmak istenmesi durumunda işçinin yeni düzeni kabul ettiğini ispatlar nitelikte yazılı bir beyanı bulunması gerektiğini söyleyebiliriz. İşçinin kabul beyanı bulunmadığı durumlarda,  iş akdi haklı nedenle sonlandırılarak kıdem tazminatı talep edilebilecektir.