Doğum Öncesi Ve Sonrası Çalışan Hakları
Doğum Öncesi Ve Sonrası Çalışan Hakları

Doğum Öncesi Ve Sonrası Çalışan Hakları

Bir işverene bağlı olarak iş sözleşmesine dayalı bir biçimde çalışanların çalışma şartlarına ilişkin hak ve sorumlulukları İş Hukukunda düzenlenmiştir. İş Hukuku uygulamalarında çalışanların çalışma şartları belirlenirken aynı zamanda çalışma hayatının özel yaşama uyum sağlaması ve işçilerin dinlenebilmesi amacıyla izin hakkı tanınmıştır. İşçilerin izinlerinin belirlenmesi, izin sürelerindeki ücretleri, izin sürelerinin çalışma sürelerine etkisi gibi düzenlemeler İş Hukuku uygulamaları içerisinde yer almaktadır. Yasalarla belirlenmiş olan izin hakları dışında, işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yasalara uygun bir biçimde izin hakları düzenlenebilirken, bunların dışındaki izinler işçinin talebine bağlı olarak işverenin rızasıyla da verilebilmektedir.

Çalışanlara yasalarla belirlenmiş olan mazeret izni, yıllık ücretli izin, iş arama izni, istirahat sürelerinde kullandırılan izinler, ücretsiz izin gibi çeşitli izin hakları mevcuttur. Bu izinler dışında işçilerin yeni ebeveyn olmaları halinde izin kullanabilmelerini sağlayan doğum izinleri de iş hukuku içerisinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde işçilere analık hallerinde verilecek izinler kapsamlı bir biçimde ele alınmıştır. İşçilerin gebelik sürecinde periyodik kontrolleri için, doğum öncesi ve doğum sonrası süreler için ücretli izin hakkı, emzirme izni, babalık izni, ücretsiz doğum izni, kısmi çalışma, yarım çalışma gibi çeşitli izin uygulamaları da İş Hukukunda yer almaktadır.

Hamilelik Süreci

İş Kanunu’nun 74. maddesinde çalışan kadınların gebelik ve doğum sonrası analık hali çalışma ve izin süreleri belirtilmiştir. Kanun kapsamında, kadın çalışanlara gebelik sürecinde periyodik hekim kontrollerine gidebilmeleri amacıyla izin verilmesi gerekir. Bu izin sebebiyle işçinin ücretinden kesinti yapılamaz. Gebelik sürecinde hekim tarafından gerekli görülmesi halinde kadın işçinin sağlığına elverişli daha hafif işlerde çalıştırılması gerekebilir. Hekim raporuna dayanarak, gerekiyorsa kadın işçinin sağlığına daha uygun bir işte çalıştırılması, çalışma koşullarının hafifletilmesi zorunludur. İşverenin işçinin sağlığını gözetmesi gerekir. İşin hafifletilmesi sebebiyle işçinin ücretinden herhangi bir indirim yapılamaz.

Analık Hali İstirahat İzni

Kadın işçilere doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta izin verilir. Bu sürelerde kadın işçilerin çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halindeyse doğum öncesi 8 haftalık süreye 2 hafta daha eklenmekte ve doğum öncesi izin hakkı 10 haftaya çıkmaktadır. Ancak, kadın işçinin doğumdan önceki izin süresinde doktor kontrolü ve onayıyla sağlık durumunun uygun görülmesi halinde doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışması mümkündür. Doğum öncesi çalışmama hakkının bulunduğu sürelerde çalışılan süreler, doğum sonrası sürelere eklenir. Erken doğum halindeyse, doğumdan önce kullanılamayan çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenerek kullandırılır. Doğum öncesi ve doğum sonrası çalıştırılmayacak süreler, işçinin sağlık durumu ve işin özelliğine göre hekim raporu ile artırılabilir.

Doğum öncesi ve doğum sonrası kadın işçilere verilen 8’er haftalık izin süreleri, doktor raporuyla işverenlere bildirilir. Bu rapor, istirahat raporları içerisinde analık raporu olarak adlandırılır. Bu sürelere ait analık iş göremezlik ödeneği Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından işçiye ödenir. Rapor süresi doktor tarafından gerek görülmesi halinde artırılabilir.

Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü halinde, doğum sonrasında kullanılamayan 8 haftalık, çoğul gebelik halinde 10 haftalık çalıştırılmayacak süreler babaya kullandırılır. Annenin doğum öncesi 8 haftalık, çoğul gebelik halinde 10 haftalık çalıştırılmayacak sürelerde çalışmış olduğu süreler mevcutsa, bu süreler annenin doğum sonrası çalıştırılmayacak sürelerine ekleneceği için, annenin ölümü halinde bu süreler babanın kullanacağı izin süresine eklenir.

Evlat edinme durumunda da işçilere izin hakkı tanınır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen çalışan eşlerden birine veya evlat edinen çalışana çocuğun aileye fiili olarak teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık hali izni verilir.

Emzirme İzni

Çalışan kadın işçinin doğum sonrası çocuğunu emzirmesi için çocuk 1 yaşına gelene kadar süt izni verilir. Süt izni süresi günde toplam bir buçuk saattir. İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, süt iznine günlük olarak yer verilmiştir. Çalışma hayatında izin sürelerinin toplu kullandırıldığına ilişkin uygulamalar görülse de yasal olarak toplu kullanıma dair bir düzenleme bulunmadığından dolayı süt izninin günlük olarak kullandırılması esas alınmalıdır. Çalışma sürelerinde, süt iznini hangi saatlerde ve kaça bölerek kullanacağına işçi karar verir. Süt izni, günlük çalışma süresinden sayılır. İşveren, süt izni kullanan işçinin ücretinden kesinti yapamaz. Çocuk 1 yaşına gelinceye kadar fiili olarak çalıştığı her gün için kadın işçiye süt izni hakkı verilmelidir. Kadın işçinin fiili olarak çalışmadığı günlerdeki süt izni hakkının çalıştığı güne ilave edilmesi gibi bir durum söz konusu olmayacaktır. Esasen süt izni çalışılan günlerde çocuğun beslenmesinden mahrum kalmaması için verilen bir izin olduğundan dolayı çalışılmayan günlerde böyle bir izin hakkı doğmayacaktır.

Ücretsiz Doğum İzni

Doğum sonrası kadın işçilerin talepleri doğrultusunda 6 aya kadar ücretsiz izin hakları bulunmaktadır. Bu izin hakkı, ücretli doğum izinlerinin bitiminden sonra kullanılabilecektir. Ücretsiz doğum izni hesabında doğum raporlarının bitimi dikkate alınır. Ücretli izin raporunun bitiminden sonraki 6 aya kadar bu izin hakkı saklıdır. Örneğin işçi doğum raporunun ardından 3 ay çalışıp sonrasında ücretsiz doğum iznine çıkmayı talep edebilir. Böyle bir durumda işçinin kullanabileceği ücretsiz doğum izni en fazla 3 aydır.

Ücretsiz doğum izni talep eden işçinin en geç 1 ay öncesinden bu talebini işverene bildirmesi gerekir. İşveren de doğum yapan işçinin talebi halinde yasal hakkını kullandırmak zorundadır.

Ücretsiz izin sürelerinde fiili olarak çalışılmadığı için, bu süreler çalışma sürelerinden sayılmaz. Yıllık ücretli izin hakkının hesabında ise ücretli doğum izin süreleri dikkate alınmaz.

Doğum Sonrası Kısmi Çalışma

“Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik” hükümleri uyarınca, doğum sonrası analık izninin sona ermesinin ardından, ebeveynlerden her ikisinin de çalışması durumunda yalnızca birisi kısmi çalışma yapabilir. 16 haftalık analık izni kullanan işçi sonrasında 6 aylık ücretsiz izne çıkmış olabilir, bu durumda işçi ücretsiz izinden belirli bir süre sonra da kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Çocuğun zorunlu ilköğretime başlayacağı tarihi takip eden aybaşına kadar geçecek süre için ebeveynlerden birisi kısmi çalışma, diğer adıyla part-time çalışma yapabilecektir.

Ebeveynlerden yalnızca birisinin çalışması durumunda kısmi çalışma talebinde bulunulamaz. Her ikisi de çalışan ebeveynlerden yalnızca birisi kısmi çalışma talebinde bulunma hakkına sahiptir. Eşlerden yalnızca birisi bu haktan yararlanabileceği için, kısmi çalışma talebinde bulunacak işçi, işverene eşinin çalıştığını gösterir belgeyi ibraz etmelidir. Ayrıca, kısmi çalışma yapmak isteyen işçi, işverene 1 ay önceden yazılı bildirim yapmalıdır. Kısmi süreli çalışma sürecinde olan işçi tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isterse, yine bu talebini işverene 1 ay öncesinde yazılı olarak bildirmelidir.

Kısmi süreli çalışma şartı için eşlerden ikisinin de çalışıyor olması gerektiğinden bahsedilmişti. Ancak bazı durumlarda kısmi çalışma izni için bu şart aranmaz.

  • Kısmi çalışma yapmak isteyen işçinin eşinin sürekli bakım ve tedavi gerektiren bir hastalığa sahip olduğuna dair tam teşekküllü hastaneden verilmiş olan raporunun olması durumunda her iki eşin de çalışıyor olması gerekmez.
  • Eşlerin boşanmış olması durumunda çocuğun velayetinin bulunduğu ebeveyn kısmi çalışma yapabilir, diğer eşin çalışıyor olup olmadığı önem arz etmez.
  • Henüz 3 yaşına gelmemiş çocuğu kendi başına evlat edinmiş çalışan için her iki eşin de çalışıyor olma şartı aranmayacaktır.

Yarım Çalışma ve Yarım Çalışma Ödeneği

İşçiler dilerse haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışma yapabilir. Bu çalışma, yarım çalışma olarak adlandırılır. İşçinin çalıştığı sürelerdeki ücreti asıl ücret üzerinden hesaplanarak işveren tarafından ödenir. İşçi, haftanın çalışmadığı günlerindeyse ücretsiz izinli sayılır. Çalışılmayan günlerin ücreti asgari ücret üzerinden hesaplanır. Çalışılmayan sürelere ait ücret yarım çalışma ödeneği olarak adlandırılır ve İŞKUR tarafından İşsizlik Fonu’ndan ödenir. Yarım çalışma ödeneği için doğum sonrası analık raporunun bitiminden itibaren 1 ay içinde İŞKUR a başvuru yapılması gerekir.

Yarım çalışma hakkı, doğum sonrası analık raporunun bitiminden itibaren çocuğun yaşıyor olması durumunda kadın işçiye, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçiye istekleri halinde belirli sürelerle verilir.

  • İlk doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün sürelerle yarım çalışma hakkı tanınır.
  • Çoğul doğum olması halinde bu sürelere 30’ar gün eklenerek yarım çalışma yapılabilir.
  • Çocuğun engelli olması halindeyse bu süre 360 gün olarak uygulanır.

İŞKUR tarafından ödenek ödenebilmesi için sigortalının belirli şartları sağlaması gerekir.

  • Çalışanın, doğum veya evlat edinme süresinden önceki son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası priminin olması,
  • Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiili olarak çalışılması,
  • Doğum veya evlat edinme sonrası analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekmektedir.

Doğum Öncesi ve Sonrası Çalışan Haklarını Güvence Altına Alan İş Hukuku Maddeleri

  • İşveren, gebelik nedenli eşit davranma ilkesine aykırı hareket edemeyecektir.

4857 sayılı kanunun 5. maddesinde eşit davranma ilkesi başlığı altında; “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz” yer verilmiştir.

  • İşverenin hamilelik nedenli feshinin geçerli sebebe dayanmayacağı belirtilmiştir.

İş kanunun feshin geçerli sebebe dayandırılması başlığı altındaki hususlar,

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz.

  • İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer almıştır. Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

  • Analık halinde iş göremezlik ödeneği verileceği İş Kanunu’nun 48. maddesinde belirtilmiştir.

İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir. Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.

  • Doğum öncesi ve sonrası için yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan hallere İş Kanunu’nun 55. maddesinde yer verilmiştir.

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır.

b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler

  • Çalışma süresinden sayılan hallere İş Kanunu’nun 66. maddesinde yer verilmiştir. Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

  • Kısmi süreli çalışma hakkına, “Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik” te yer verilmiştir.
  • 6663 sayılı Kanun ile 4447 sayılı Kanuna 10/2/2016 tarihinden itibaren eklenen ek 5 inci madde ile doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği uygulaması getirilmiştir.

İşçiye, 4857 sayılı Kanunun 74 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenir.

Hakkında Datassist Mevzuat Kulübü

Göz atın

Nakit Yemek Parasının SGK İstisnası

Nakit Yemek Parasının SGK İstisnası

Nakit olarak sağlanan yemek paralarının yeni istisna oranı duyuruldu.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir