Eşit Davranma İlkesi - Yargıtay İlke Kararları
Eşit Davranma İlkesi - Yargıtay İlke Kararları

Eşit Davranma İlkesi – Yargıtay İlke Kararları

İş hukukunda eşit davranma ilkesine bağlı olarak işverenin işçilere eşit davranma borcu vardır. Hakkaniyet esasına dayanarak eşit işlem yapma yükümlülüğü bulunan işveren, haklı bir neden olmaksızın çalıştırdığı eşit durumdaki işçisine yönelik farklı davranamaz. İşveren, işyerinde adaletin sağlanmasını gözetmeli ve çalışanlarına yönelik eşitlik ilkesine bağlı kalmalıdır.

Eşit davranma ilkesinin hukuki dayanaklarına bakıldığında en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiştir. 10 uncu maddesinde “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddeyse “Ücrette Adalet Sağlanması” ilişkindir.

Eşit davranma ilkesinin bir başka hukuki dayanağı 4857 Sayılı iş kanununun 5 inci maddesinde düzenlenmiştir.

“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.”

“İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.”

“İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.”

“Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.”

“İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”

Gerek Anayasada gerek 4857 sayılı iş kanununda ayrımcılık ve eşit davranma ilkesine yer verilerek işverenin çalışanlarına yönelik ayrımcılık yapmasının önüne geçilmiş ve eşitlik ilkesi korunmuştur.

İşçiler arasında ayrımcılık yapıldığında, yapılan ayrımın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığına bakmak gerekir. Örneğin işçiler arasında yapılan işin niteliği, aynı işi yapan işçilerin kıdemi farklı olabilir. Bu farklılıklara bağlı olarak işveren tarafından eşit davranma borcu doğmayabilir. Örneğin sürekli uzaktan çalışma yapan bir kişi için bilgisayar temin eden işveren, sürekli ofiste çalışma yapan bir kişi için bilgisayar temin etmek zorunda değildir. Diğer taraftan işçi, kendisine bilgisayar temin edilmediğini ve bu nedenle eşitlik ilkesine aykırı davranıldığını gerekçe göstererek haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir ve kıdem tazminatına da hak kazanabilir. İş kanununun 5 inci maddesinde yer alan hükümlerine göre eşitlik ilkesine aykırılık söz konusu olduğunda işçinin dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve de yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilmesine hak tanınmıştır.

Yukarıda sunulan ayrımcılık yapma yasağı ve eşit davranma ilkesi, Yargıtay ilke kararlarında ayrı ayrı değerlendirilmiştir.

Yargıtay İlke Kararları

Eşit davranma borcuna aykırı davranıldığını ispatlamakla işçi yükümlüdür. İşçi ihlalin varlığını güçlü bir delille sunarsa bu durumda ihlal olmadığını ispat etmekle işveren yükümlüdür.

Davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmış olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 sayılı Yasanın 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Feshin ayrımcılığa dayanmadığını ispat yükü işverene aittir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/1423 Esas No, 2019/11167 Karar No)

İşçinin ayrımcılık nedeniyle işverenin kendisini işten çıkarttığını öne sürmesi ve işverenin feshi başka bir nedene dayandırması durumda, feshin ayrımcılığa dayanmadığına dair ispat yükü işverene aittir. (Yargıtay 9. HD. 15.05.2019 gün, 2016/1423 E, 2019/11167 K)

Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir.

Dairemiz kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez. (Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

Eşit davranma borcuna aykırılıktan kaynaklanan ayrımcılık tazminatına hükmedilebilmesi için, İş Kanunu’nun 5 inci maddesinde belirtildiği üzere “dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı” olarak ayrımcılık yapılması gerekmektedir.

İşçi olarak davalı işyerinde çalıştığını, sendikal nedenlerden dolayı iş akdine son verildiğini, feshin haklı bir sebebe dayanmadığını, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı ile eşit davranma borcuna aykırılıktan kaynaklanan tazminatın tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. (Yargıtay 22. HD. 18.06.2020 gün, 2017/30983 E, 2020/7086 K.)

Diğer işçilerin ücretlerinde belirli oranlarda artış yapılmasına rağmen salt işçiye zam yapılmaması ayrımcılık yasağının ihlali olarak değerlendirilemez.

Dosya kapsamına göre aynı bölümde çalışan işçilere zam verildiği halde davacının ücretine zam yapılmamıştır. Davalı işveren farklı davranılmasını haklı gösteren bir delil dosyaya sunmamıştır. Buna göre davalı işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı anlaşılmaktadır. Belirtmek gerekir ki, salt davacının ücretine zam yapılmamış olması ayrımcılık yasağının ihlali olarak değerlendirilemez. Dosya içeriğine göre eşit davranma borcuna aykırılık mevcut ise de, davalı işverenin ayrımcılık yasağını ihlal ettiği kanıtlanmış değildir. (Yargıtay 22. HD. 03.07.2019 gün, 2017/23268 E, 2019/14998 K.)

Ayrımcılık halinde 4857 sayılı yasanın 5 inci maddesinde belirtilen eşitlik ilkesine aykırılık tazminatına hükmedilebilir. Ayrımcılık tazminatı miktarının belirlenmesinde işçinin çalıştığı süre de gözetilmiştir.

Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 sayılı Yasanın 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anılan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. (Yargıtay 9.HD. 15.05.2019 gün, 2016/1423 E, 2019/11167 K.)

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı olarak iş akdini feshi haksız fesih sayılır.

Davacı işçinin iş akdinin feshedilmesi işverenin eşit davranma borcuna aykırı olup işveren tarafından gerçekleştirilen feshi haksız hale getirecektir. Bu nedenle, iş akdi işveren tarafından haksız olarak feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar vermek gerekirken taleplerin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 22. HD. 05.11.2019 gün, 2016/22464 E, 2019/20223 K.)

Hakkında Datassist Mevzuat Kulübü

Göz atın

SGK Asgari İşçilik Hesabında Kullanılacak Yapı Yaklaşık Birim Maliyetleri

SGK Asgari İşçilik Hesabında Kullanılacak Yapı Yaklaşık Birim Maliyetleri

Mimarlık ve Mühendislik hizmet bedellerinin hesabında kullanılacak yapı yaklaşık birim maliyetleri hakkında tebliğ yayımlandı.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir