İş Sözleşmesinin Esaslı Neden ile Değişikliği

İş sözleşmesinde ‘’esaslı neden’’ ile değişiklik durumu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesinde tanımlanmıştır. İlgili maddeye göre iş sözleşmesinin eki niteliğindeki nüshalarda (personel yönetmeliği, protokol vs.) veya iş yerindeki çalışma koşullarında esaslı değişiklik durumlarında oluşan esaslı değişikliklere iş sözleşmesinin esaslı değişikliği denir. Yani söz konusu kanun yalnızca iş sözleşmesi özelinde değil çalışma şartlarında genel değişiklikleri ve iş sözleşmesi dışındaki personel yönetmeliği gibi kaynakları da kapsar.

Bu durumda işçinin iş sözleşmesini haklı neden ile fesih hakkı doğar. Ancak önemli ayrım şu; iş sözleşmesindeki değişiklik işçinin aleyhine olmalı. İşveren işçinin lehine bir değişikliğe istediği zaman gidebilir ve bu durumda işçiye haklı neden ile fesih hakkı doğmaz.

Esaslı Nedenler Neler Olabilir?

Her olayda farklı bir süreç akışı olacağı için esaslı nedenler sayılamayacak kadar farklı şekilde tanımlanabilir. Genel kapsam olarak çok geniş olsa da temel başlıkları işçinin ücreti, vardiya saatleri, yan hakları ve çalışma koşullarında işçinin aleyhine olan her türlü değişiklik veya iş yerinin farklı bir şehre taşınması şeklinde tanımlayabiliriz. Bu değişikliklerin her birisi esaslı neden olarak değerlendirilebilir. Ancak az öncede değindiğimiz gibi her olayda sürecin gelişimi farklı olacağından olay nezdinde değerlendirmek daha sağlıklı olacaktır.

İşveren Esaslı Değişikliği Nasıl Yapabilir?

İşveren iş sözleşmesinde ve iş sözleşmesinin eki niteliğindeki kaynaklarda yahut iş yerinin çalışma uygulamalarında esaslı değişikliği işçiye ancak yazılı bir şekilde bildirerek yapabilir. Anlaşıldığı üzere yazılı olarak bildirilmeyen her türlü esaslı değişiklik duyurusu hükümsüzdür. Ayrıca duyurunun yapılması da yeterli değildir. İşçinin yazılı onayı alınmadığı sürece söz konusu esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.İşçilere genel bir duyuru şeklinde yapılan esaslı değişiklikler geçersizdir. Çünkü ilgili mevzuat hükümleri gereğince muhataplara ayrı ayrı bildirilmesi gerekmektedir.

İşçinin Esaslı Değişiklikte Hakları veya Sorumlulukları Nelerdir?

İşçi, işveren tarafından kendisine yapılan yazılı esaslı değişiklik bildirimini kabul ediyorsa 6 iş günü içerisinde söz konusu değişikliği onayladığını yazılı olarak bildirmek durumundadır. Ancak unutulmamalıdır ki işçinin cevap vermemesi esaslı değişikliği onayladığı anlamına kesinlikle gelmemektedir. İşçinin esaslı değişiklik ile alakalı 6 İş günü içerisinde olumlu veya olumsuz herhangi bir yazılı dönüş yapmaması işçinin değişikliği kabul etmediği anlamına gelir ve bu durumda ilgili esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşçi esaslı değişikliği reddeder ise ve işverenin geçerli bir nedeni var ise kıdem tazminatını ödeyerek işçiyi işten çıkartabilir. Bu durumda işçiye ihbar tazminatı hakkı doğmaz. İşten çıkarılan işçinin arabulucu ile işe iade sürecine gidebilir. Arabulucu sorunu çözemezse dava yoluna gidilebilir. Bu senaryoda ise işçinin işten çıkarılmasının gerçekten haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı veya esaslı nedenin gerçekten gerekli olup olmadığı detaylı şekilde incelenir.

Ancak işveren işçi aleyhinde olan bir esaslı değişikliğe gitmişse ve bunu işçiye yazılı olarak bildirmeden yapmış ise bu sefer işçiye haklı neden ile fesih hakkı doğar. Bu durumda yine işçiye kıdem tazminatı ve diğer yasal hak edişlerini alabilir ancak sözleşmeyi kendisi fesih ettiği için yine ihbar tazminatı alamaz.

İş Sözleşmesinde Esaslı Neden ile Feshinden Sonra İşe İade Davası

Öncelikle belirtmek gerek ki iş sözleşmesinde esaslı neden ile fesih sonrası işe iade davası hakkının doğması için hem işçi hem de iş yeri özelinde bazı şartların sağlanması gerekir. Örneğin işçi özelinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması veya işçinin işveren vekili konumunda olmaması gibi şartlar gerekirken, iş yeri özelinde ise iş yerinde en az 30 çalışan olması gibi şartlar vardır.

Şayet işçinin iş sözleşmesi haksız bir şekilde feshedildiyse, işçi 1 ay içerisinde işe iade davası açabilir. Ancak burada önemli olan nokta iş sözleşmesi feshedildikten sonra1 ay içerisinde değil, sözleşmenin fesih edileceği bildirilen tarihten sonra 1 ay içerisinde işe iade davasına başvurabileceğidir. Ancak mahkeme sürecinden önce arabulucuya başvurulması kanunen zorunludur. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan mahkemeye başvurulması durumunda mahkemenin davanın usulen reddi söz konusu olacaktır.

Dava süresince feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmek işverene ait iken, şayet işçi feshin başka bir nedene dayandığını iddia ediyor ise bunu kanıtlamakla mükelleftir.

İşverenin iş sözleşmesini geçerli sebep bildirmeden ya da geçersiz sebep ile işçiyi işten çıkarması mahkemece kabul edilir ise işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. Tabi bunun için işçinin tekrar başvuru yapması şarttır. Yani dava işçi lehine sonuçlansa bile işçi başvuru yapmalıdır. İşçi başvuru yaptığı halde işveren işçiyi işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık en çok ise 8 aylık ücretini ödemek zorundadır.

İşe Başlatmama Tazminatında Hesaplama Nasıldır?

Söz konusu durumda işçiye ne kadar tazminat ödeneceği kanunda belirtilmemiş olmakla beraber Yargıtay kararları duruma açıklık getirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/2672 Sayılı Kararı)

İşe Başlatmama Tazminatının hesabı kıdem süresi üzerinden yapılır ve işçinin dava tarihindeki ücreti esas alınır. Şayet işçinin kıdem süresi;

6 ay ile 5 yıl arasında ise 4 aylık,

5 yıl ile 15 yıl arasında ise 5 aylık,

15 yıldan fazla olan işçiler için ise 6 aylık ücret üzerinden hesaplanır. Fesih sebebine göre bu miktar azami 8 aylık ücret tutarına kadar çıkabilir.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Davanın olumlu sonuçlanması durumunda kararın kesinleşme tarihine kadar işçinin boşta geçen süresindeki zararını karşılamak için işçinin en çok 4 aylık brüt ücreti kadar boşta geçen süre ücreti hakkı doğar.

Dava süreci kaç ay sürerse işçi de o kadar brüt ücreti tutarında boşta geçen süre ücretine hak kazanır. Ancak 4. aydan sonra davanın daha fazla ne kadar devam ettiğine bakılmaksınız boşta geçen süre ücreti 4 aylık brüt ücret tutarında sabit kalır. Ayrıca işçinin çalıştığı dönemdeki ücreti üzerinden değil, davanın sonuçlandığı dönemdeki emsal bir işçinin güncel ücreti üzerinden hesaplanır.