iskanunu.com 
Kıdem tazminatı, çalışma hayatının en hassas noktalarından biri olmakla beraber işçilerin bir nevi yıpranma payı olarak hak kazandığı temel haklarından biridir. Bu nedenle sıklıkla işçi ve işveren arasında anlaşmazlığa yol açmakta ve dava konusu olarak karşımıza çıkmaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları 1475 sayılı Mülga İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde düzenlenerek uygulamaya dair usul ve esasları belirlemektedir.
2023 İlk Dönem Kıdem Tazminatı Tavanı hakkında detaylı bilgi için tıklayın.
Ödenme Zamanı Önemli Mi?
Kural olarak bir çalışanın kıdem tazminatını hak edebilmesi için iş sözleşmesinin tazminat ödemesine uygun bir fesih koduyla yapılmış olması gerekmektedir. Zaman zaman işverenler henüz iş akdi devam eden personellerine, farklı gerekçelerle kıdem tazminatı ödemek isteyebiliyorlar. Ancak burada yapılan ödemenin bir tazminat niteliği taşımamasından dolayı kıdem tazminatı için sağlanan yasal muafiyetlerden de yararlanılmaması gerekiyor. Böyle bir durumda bordroda ek ödeme veya kıdem ödemesi gibi adlarla tüm yasal kesintilere tabi olacak şekilde çalışana ilgili ödeme yapılabilir.
Geçtiğimiz günlerde Gelir İdaresi Başkanlığı konuyla ilgili bir özelge yayımlayarak “1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesinde hangi şartlar altında kıdem tazminatı ödeneceği açıkça belirtilmekte olup hizmet erbabına kıdem tazminatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmesi/sona ermesi gerekmektedir. Dolayısıyla hizmet erbabının iş sözleşmesi feshedilmeden/sona ermeden çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin, 1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesi kapsamında kıdem tazminatı olarak değerlendirilmeyeceği tabidir.” şeklinde bir açıklama yaparak kesin bir hüküm ile konuya açıklık getirmiştir.
Kıdeme Esas Ücretin Belirlenmesi
Kıdem tazminatı ödemesinde çalışanın kıdem süresinin beraberinde tazminat hesabında kullanılan kıdeme esas ücrette önemli faktörlerden biridir. Çalışanın kıdem süresi ile kıdeme esas ücretinin çarpımı sonucunda kıdem tazminatı elde edilmektedir. Bu hesaplamada kıdem tazminatı tavanı da göz önünde bulundurularak çalışanın son brüt ücreti ve düzenli yan haklarının aylık karşılığı dikkate alınmaktadır.
Yargıtay’ın yakın zamanda verdiği emsal niteliğindeki kararda emekliliğe hak kazanan çalışan aynı işyerinde çalışmaya devam etmiş ve daha sonra ileri bir tarihte iş sözleşmesini istifa nedeniyle sonlandırmıştır. Kıdem tazminatının hesabında kullanılan kıdeme esas ücret üzerinde anlaşmazlık yaşanması sonucu konu mahkemeye taşınmıştır.
Yargıtay kararında, kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken son brüt ücret, çalışanın emeklilik tarihindeki ücreti olduğu vurgulanarak, gerek ücretin gerekse ücrete ilave edilecek yardımların parasal değeri belirlenirken emeklilik tarihi esas alınarak bu tarihteki kıdeme esas ücret tutarı üzerinden hesaplama yapılması gerektiği belirtilmiştir. Bu karar neticesinde başta EYT’liler olmak üzere emeklilik sonrası çalışmaya devam eden birçok çalışan etkilenmektedir. Çıkış hesaplamaları ve sonrasında olası anlaşmazlık halinde dava süreçlerinde Yargıtay’ın kararı emsal niteliği taşıyarak çalışma hayatında önemli etkilere neden olacaktır.
