iskanunu.com 
İlgili Makaleler
Tahmini okuma süresi: 3 dk.
Yeni yılın ilk ayını geride bırakmak üzere iken, çalışanlar arasında ücretlerde bir iyileştirme olup olmayacağı sıkça konuşulmaya başlar. İşverenler, personellerine her yıl belirli zamanlarda belirli oranlarda ücret zammı yapmaktadırlar, zam oranları ekonomik durum ve işyerlerinin uygulamasına göre değişiyor.
İşverenin çalışanlarına her yıl zam yapıp yapmaması sürekli tartışılan bir konu olmaktadır.
Çalışanlara ücret zammı yapılması uygulamaya dayalı ve yasal olarak zorunlu değildir ayrıca Yargıtay’ında konu ile ilgili vermiş olduğu emsal kararlar mevcuttur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2011/11084 K. 2013/19249 T. 24.6.2013 tarihli kararı da ücret zammı ile ilgili emsal nitelikteki bir karardır.
İlgili davada “ davacı vekili, davacı işçiye sözleşmede düzenlenen ücret zammının uygulanmadığını, bu sebeple ücretinin eksik ödendiğini belirterek, fark ücret alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, davanın kabulüne karar vermiş, Karar Davalı Vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Yargıtay ise; “ Dava işçinin fark ücreti alacağına ilişkindir. Ücret ve zamlarına dair bireysel veya toplu iş sözleşmesi hükümlerinin zorunluluk taşıması, mutlak, kesin ve uygulanır olması gerekir. Bu hükümlerin belirtilen unsurları taşımaması, örneğin belirli olguların gerçekleşmesi ve işverenin yönetim hakkına bırakılması halinde uygulanması olanağı yoktur. Somut olayda, İş sözleşmesinin 7/3 maddesi ve davalı genelgesi ücretlere zam yapılmasının zorunlu olduğuna dair emredici bir hüküm taşımamaktadır. Davalının 1. Tip sözleşme imzalayanların bir kısmına zam yapıp, bir kısmına zam yapmadığı da iddia ve ispat edilmiş değildir, böyle olunca eşit işlem borcuna aykırılık ta söz konusu değildir. Tis üyesi işçilere zam yapılması davacı için emsal olamaz, davacı ancak, kendi iş sözleşmesi ve tabi bulunduğu yönetmelik ya da skalada öngörülen zamları talep edebilir. Davacının talebi ise sadece hizmet akdi ve genelgeye göre, enflasyon ve şirketin karlılık oranına dayanan zam istemine dair olduğu gibi mahkemenin kabulü de aynı doğrultudadır. Ancak sözleşmedeki ve genelgedeki hüküm zorunluluk taşımadığı gibi emredici, mutlak, kesin ve uygulanır nitelikte değildir” gerekçesi ve açıklaması ile red kararı vermiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu’ndanda İşvereninin çalışanın ücretine zam yapması yasal zorunluluk değildir ancak toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ile bu konuda düzenleme getirmek mümkündür. Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde ücret zammı yapılmasının işverenin iradesinde olduğu hallerde, ücret zammı yapılmaması yasaya da aykırı olmayacak ve işçi ücret zammı ile ilgili talepte bulunamayacak, ayrıca iş akdini feshetmesi mümkün olmayacaktır. Bunun sınırını da her şekilde eşitlik ilkesi belirleyecektir. Ancak çalışan motivasyonu ve çalışanların çalıştıkları kuruma bağlılığı açısından değerlendirildiğinde ücret zammı konusunun işyeri uygulamaları açısından önemli bir yeri olduğunu göz ardı etmemek gerekecektir.
Özetle belirtecek olursak; İşveren eğer işçi ile yaptığı bireysel sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile zam yapma taahhüdünde bulunmadı ise, işçisinin ücretine zam yapmak zorunda değildir. Hatta zam yapmama kararı aldı ise bu durum çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı kazandırmamaktadır. Ancak zam kararı alınmışsa bu durumda işveren zam miktarını belirli kriterlere göre belirlemek zorundadır. İş sözleşmesinde yapılacak zam oranının ve süresinin belirlenmemesi halinde işveren zam yapmaya zorlanamayacaktır. Bu durumda zam yapılıp yapılmayacağı veya yapılacaksa zammın oranı, işçinin performansı, pozisyonu, terfi durumu, enflasyon oranı, sektördeki ve işyerindeki ücretlerin genel durumu göz önünde bulundurularak işveren tarafından belirlenecektir. Bu durumda işçilerin zam beklentileri karşılanmazsa istifa eden işçinin tazminat hakkı olmayacaktır. ancak işverenlerin emsal işçilere eşit davranması gerektiği de bilinmesi gereken bir diğer konudur.
