İhbar Süresinde Kısmi Uygulama Mümkün Mü?

Çalışan veya işverenlerin, iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik olan irade beyanlarını karşı tarafa bildirmesi durumu fesih bildirimi olarak tanımlanmaktadır.  Fesih bildiriminde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi amaçlanmakta ve var olan hukuki durum bozulmaktadır. Bu sebeple iş sözleşmelerinde fesih bildirim hakkı, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İş hukukunda, fesih bildirim hakkı iki farklı şekilde tanımlanmaktadır. Birincisi süreli fesih bildirimi ikincisi ise derhal fesih bildirimidir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin belirtilen sürenin sona ermesi irade beyanını taşıyan fesih bildirimine, süreli fesih bildirimi denir (İş Kanunu md.17/1). Süreli fesih bildirimi, işçi tarafından yapılabileceği gibi işveren tarafından da yapılabilir.

Tarafların süreli fesih bildirimine bulunmaları halinde her iki taraf içinde ihbar süreçleri başlamış olacaktır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı hem çalışanlar hem de işverenleri maddi açıdan ilgilendiren önemli konulardan biri olarak yer alır.

İhbar tazminatı 4857 sayılı iş kanununun 17. Maddesinde belirtildiği üzere belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken, kanuni bildirim sürelerini yerine getirmeyen tarafların ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Bu tazminat türüne göre iş sözleşmesini feshedecek taraflar sözleşmenin feshinden önce İş kanununun 17. Maddesinde belirtilen yasal sürelere uymakla yükümlü bulunmaktadır.

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın iş akdini feshinden önce karşı tarafa verilmesi gereken yasal süre olarak ifade etmektedir.

4857 sayılı iş kanununa göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraflar çalışma süresi bakımından;

• 6 aydan az sürmüş olan işçi için: 2 hafta,
• 6 aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için: 4 hafta,
• 1 buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için: 6 hafta,
• 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bu süreler bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren başlayacaktır. Bildirim sürelerine uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin hesaplanan tazminat tutarını ödemekle yükümlüdür.

Önemle belirtmek gerekir ki iş sözleşmesinde yer verilen deneme süreleri için ihbar tazminatı söz konusu değildir. Bu halde işçinin işten ayrılması veya çıkarılması halinde ihbar tazminatına ilişkin hak oluşmaz.

İhbar Süresi İçerisinde İş Arama İzni Nasıl Kullanılır?

Çalışan ya da işveren iş sözleşmesinin haklı bir sebebe dayanmaksızın feshedileceğini karşı tarafa bildirdikten sonra bir sonraki gün ihbar süresi başlamış olacaktır. İhbar süresi başladıktan sonra günde 2 saat iş arama izni hakedişi bulunmaktadır.

Çalışan talep etmesi durumunda bu 2 saatlik süreyi toplu olarak da kullanabilir. İşveren İş arama izni sırasında çalışandan herhangi bir ücret kesintisi yapılmaz. Çalışan da işverenle anlaşarak 2 saatlik iş arama izni saatlerini belirleyebilmektedir.

İş arama izni süresinin resmi tatile ya da hafta tatiline denk gelmesi durumunda bu sürelerde ihbar süresi olarak sayılacak fakat  bu sürelerde çalışanın ilave 2 saatlik iş arama izni hakkı bulunmayacaktır. Çalışanın sağlık sorunları sebebiyle rapor alması durumunda ise ihbar süresi rapor süresi boyunca askıya alınıp rapor bitiş tarihinden sonra kaldığı yerden devam edecektir

İhbar Süresi İçerisinde Çalışanın İşi Bırakması Durumu

Çalışanın işi ihbar süresinden önce bırakması durumu oldukça sık karşılaşılan bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çoğu çalışan ihbar süresi içerisinde işverenlerle yaşamış olduğu anlaşmazlık sonucunda henüz ihbar süresini tamamlamadan işi bırakma eylemine girişebilmektedir. Bu durum işverenleri çoğu zaman kalan ihbar sürecinde nasıl ilerleneceği konusunda kararsız bırakmaktadır.

Belirtmek gerekir ki ihbar süresi tamamlanmadan iş görme eylemini sonlandıran çalışan kanunda öngörülen ihbar süresine uymaması sebebiyle ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşverenler dilerse ihbar süresi içerisinde çalışanın ihbar tazminatını kanunda öngörülen süreye uygun olacak şekilde tamamını ödeyerek ihbar süresinden önce feshi gerçekleştirebilir.

İhbar Tazminatında Ödeme İşlemleri Nasıl Gerçekleştirilir?

İhbar tazminatında ödeme işlemleri çalışan ve işveren tarafında farklı bir uygulama yoluyla gerçekleşmektedir.

İşverenler açısından eğer çalışana hiç ihbar süresi kullandırtmadan iş sözleşmesi doğrudan feshedilme yoluna gidilecekse ya da ihbar süresi içerisinde çalışanın iş görme eylemi sonlandırılıp iş akdi feshedilecekse bu durumda işverenler hesaplanan ihbar tazminatını çalışanın çıkış bordrosunda da ekleyip doğrudan çalışanın banka hesabına ödeyerek gerçekleştirmesi gerekir. Ödeme işlemleri fesih sırasında gerçekleşebileceği gibi işyerinin maaş ödeme gününde de gerçekleştirilebilmektedir.

Çalışan tarafında ise süreç tamamıyla farklı olarak yürütülmektedir.

İhbar süresi içerisinde iş görme eylemini yerine getirmeyen ya da iş görme eylemini gerçekleştirmeyip henüz ihbar süresi tamamlanmadan iş akdini sonlandıran işçi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun  432. maddesinde belirtilen şartlara uymadığı gerekçesiyle işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşveren ihbar süresi yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçinin ücretinde ihbar tazminatı tutarında kesinti yapması söz konusu değildir. Böyle bir durumda işverenin çalışanın ilgili aydaki ücretini ve diğer hakkedişlerinin tamamının ödemesini gerçekleştirmesi gerekir.

İhbar süresi içerisinde çalışanın çalıştığı süre kadar olan ödemeler de yine işveren tarafından gerçekleştirilmesi gerekir. Çalışanın iş görme eylemini sonlandırması sebebiyle kalan ihbar günleri için ücret ödenmeyip bu günler için bordroda eksik gün olarak devamsızlık(Kod 15) gösterilmesi uygun olacaktır. Çalışanın işten çıkış tarihi ise işi bıraktığı gün değil hesaplanan ihbar süresindeki son gün olmalıdır.

İşveren çalışandan ihbar tazminatı ödemesini noter yoluyla çalışana ihtarname göndererek ve iş mahkemesi yoluyla tahsil edebilmektedir. İşverenlerin bu süre zarfında çalışanın ücretinden kesinti yapması ya da çalışanın diğer hakkedişlerini kısmak gibi bir tahsil yöntemi uygulaması kesinlikle hukuka uygun olmayacaktır.

İhbar Süresinde Kısmi Uygulama Mümkün mü?

İhbar süresi içerisinde işveren tarafından ya da çalışan tarafından iş akdinin sonlandırılması durumunda ihbar tazminatının tamamının ödenmesi gerekmektedir. Bu süre zarfında tarafların sadece kalan ihbar sürelerini ödemek gibi bir kıst uygulamaları mümkün olmamaktadır.

Tarafların iş akdi ihbar süresinin bitiş tarihinden 1 gün önce dahi sonlanırsa ihbar tazminatı tüm ihbar süresini kapsayacak şekilde hesaplanarak ödeme gerçekleştirilir.