iskanunu.com 
Fazla çalışma, genel anlamıyla işçinin yasal olarak belirlenen çalışma süresinin üzerinde çalıştırılması olarak tanımlanabilir. Fazla çalışma 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ortaya çıkış şekli bakımından üç sınıfa ayrılmaktadır. Bunlar olağan fazla çalışma, zorunlu nedenlerle fazla çalışma ve olağan üstü fazla çalışma olarak karşımıza çıkmaktadır. Fazla çalışma uygulaması hangi koşullarda oluşmuş olursa olsun işçiler açısından gelir sağlamaktadır.
Fazla Çalışma
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yönetmeliği ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41’inci maddesinde yapılan düzenlemeler dikkate alınarak iş yerinde fazla çalışma yaptırılabilir. Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumda 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma, 45 saatin üstündeki çalışmalar ise fazla çalışma olarak tanımlanır. Fazla sürelerle çalışmada çalışanın saatlik ücreti %25 arttırılarak ödeme yapılırken, fazla çalışmada saatlik ücret %50 arttırılmak suretiyle ödeme yapılır.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine serbest zaman kullanabilir. Serbest zaman kullanımı, işçinin fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakika olarak uygulanır. Kullanılacak serbest zaman izninde işçinin ücretinde herhangi bir kesinti yapılmamalıdır.
Fazla çalışma uygulaması yasalarla güvence altına alınmış olsa da uygulamada fazla çalışma karşılığı ödenmesi gereken ücretlerin eksik ödendiği veya yanlış hesaplama yapıldığı durumlarla karşılaşılabilmektedir. Bu durumda işçi tarafından mahkeme yoluna gidilebilmekte ve işçinin ispatı istenebilmektedir.
Fazla Çalışmanın İspat Yükü
Fazla çalışmada ispat yüküne ilişkin olarak iş hukuku mevzuatında açık bir hüküm yer almamaktadır. Fazla çalışma ile ilgili özel bir düzenleme bulunmadığından fazla çalışma yaptığı iddiasını ileri süren işçi, iddiasını ispatla yükümlüdür. Yargıtay kararlarında da fazla çalışma yaptığı iddiasını ispat etme yükümlülüğünün işçide olduğu açıkça vurgulanmıştır.
Yargıtay’a göre, işçi öncelikle fazla çalışmanın işveren talimatıyla olduğunu ispat etmelidir. Ancak işverenin her zaman işçiye açık talimatı bulunmayabilir. Örneğin yazılı olarak işçiye fazla çalışma yapılmamasını bildiren işveren, işçiden fazla çalışma ile yapılabilecek bir işi istemişse o halde fazla çalışma durumu doğacaktır.
Fazla çalışma yaptığını işçinin her zaman kesin olarak ispat etmesi mümkün olmamaktadır. Bu durumlarda Yargıtay, yapılan fazla çalışmanın işin gerektirdiği çalışma şartlarına ve iş hayatının olağan akışına göre değerlendirme yaparak sonucuna ulaşmıştır. İşçi kural olarak fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
Kendisine ispat yükü düşmeyen taraf, karşı tarafın iddiasını ispat etmesini bekleyebilir. İspat yükü yasa gereği üzerinde bulunduran taraf, bu yükümlülüğünü yerine getiremezse; karşı tarafın iddia ettiği durumun aksini ispat etmesine gerek yoktur. Fakat kendisine ispat yükü düşmeyen taraf, ispat yükü üzerinde olan tarafın iddiasını ispat etmesini beklemeden, ispat yükünü taşıyan tarafın iddiasının doğru olmadığı hakkında delil sunabilir. Karşı delil sunan taraf, karşı delil göstermekle ispat yükünü üzerine almış sayılmaz. Sadece kendisi bakımından diğer tarafın iddiasını çürütmeye çalışır ve böylece diğer tarafın iddiasını ispat etmesini güçleştirir.
Fazla çalışma yaptığına dair ispat yükü üzerinde olan işçinin bu iddiasını çürütebilmek adına işverenler tarafından genellikle işyeri giriş-çıkış kayıtları, bordrolar ve diğer yazılı belgeler sunulmaktadır. İşveren tarafından sunulan yazılı belgelerin bağlayıcılığı sebebiyle işçinin fazla çalışma yaptığını ispat noktasında tanık deliline dayanması güçleşir hale gelmektedir.
Fazla çalışma davalarının büyük çoğunluğu işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra açılmaktadır. Esasında fazla çalışma davalarının iş sözleşmesi devam ederken yürütülmesi mümkündür. Talep edilecek fazla çalışma karşılıkları yönünden zamanaşımı süresinin de 5 yıl olması nedeniyle dava sürecinin iş sözleşmesi sona ermeden yürütülmesi hak kaybını önleyecektir.
