Resmi Tatilde Kısa Çalışma Uygulaması

Kısa çalışmaya başvurulan üç aylık dönem içerisinde birçok resmi tatil günü de var: 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, Ramazan Bayramı… Bu günlerde kısa çalışma ödeneği alan çalışanlar için nasıl bir yol izlenmeli? 23 Nisanda çalıştırılan işçilerin ücretleri nasıl ödenmeli? Bu soruların cevabını bu yazımızda vermeye çalışacağız.

Kısa Çalışmada Tatil Gününün Bordrolaştırılması

Kısa çalışma ödeneği için başvuran firmalarda çalışma düzeni iki şekilde değişmiş olabilir:

• Firmanın faaliyetinin tamamen durması
• Çalışma sürelerinin 3’te 1 ya da daha fazla oranda azalması

Faaliyeti Duran İş Yerleri

Faaliyeti tamamen duran iş yerleri için, işçiler için kısa çalışma ödeneğine başvurulmuşsa, tatil günleri ve hafta tatili günleri ayırt edilmeksizin işçiye tüm günler için ödenek verilecektir.

Örneğin, 1 Nisan itibariyle salgın nedeniyle kepenk kapatmış bir iş yerinde, kısa çalışma şartlarını sağlayan işçiler, sadece iş yerinin çalışma günleri için değil 23 Nisan günü için de devletten kısa çalışma ödeneği alacaklar. Bu ödeneğin verilebilmesi için de iş yerinin bordro düzenleyen birimi, SGK bildirimlerinde ve İşkur’a gönderdiği puantaj dosyasında çalışanları 30 eksik prim günü olarak bildirecek ve eksik gün nedenini de kısa çalışma ile ilgili eksik gün nedenlerini seçecek.

Kısa Çalışma ile ilgili eksik gün nedenleri:

• 18 – Kısa Çalışma Ödeneği
• 27 – Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler

Çalışma Süresi Azalan İş Yerleri

Çalışma süresi azalan firmalarda ise çalışanlar tatil gününde çalışmışlarsa, hem tatil günü için ücretleri ödenir hem de tatil gününde çalışmanın karşılığı olan 1 günlük ücretleri daha ödenir. İş sözleşmesinde ya da iş yerinin geleneği gereği, tatil günlerinde çalışan kişilere ödenen ücret 1 günlük ücretten fazla da olabilir. Hangi ücret tespit edildiyse o ödenmelidir.

Örneğin, 1 Nisan itibariyle çalışma süreleri azalan ve kısa çalışma ödeneği alan bir iş yeri düşünelim, işçiler 6 gün boyunca her gün günde 3 saat çalıştırırsa, çalıştığı saatler üzerinden işçiye hafta tatili ve resmi gün ayırmadan ücretini her gün 3 saat olarak ödeyecek. Kalan süreler ise kısa çalışma ödeneği olarak ödenecek. 23 Nisan’da yapılan çalışma için de 3 saatlik ücretin ekstra olarak ödenmesi gerekmektedir.

İş yeri ise toplam çalışma saati üzerinden işçinin prim gününü hesaplar. Bu hesaplamada kabul edilen yöntem her 7,5 saatlik çalışmanın kuruma bir prim günü olarak bildirilmesidir. Kalan çalışılmamış eksik saatler de yine 7,5 saat 1 güne isabet edecek şekilde hesaplanarak, küsurat varsa tama iblağ edilip kısa çalışma eksik gün nedenlerinden biri seçilerek SGK’ya ve İŞKUR’a bildirilecektir.

Çalışma süresi azalan ama haftanın her günü çalışmayan iş yerlerinde ise, 23 Nisanın çalışılan günlerden birine denk gelmesi durumunda, çalışılmış gibi tatil gününün ücreti işçiye ödenmelidir. İşçi o gün çalıştırıldıysa da yukarıda bahsettiğimiz gibi bir ücret daha hesaplanıp bordrolaştırılacaktır. 23 Nisan’ın çalışma gününe denk gelmemesi durumunda ise, kısa çalışma ödeneği için eksik gün olarak gösterilebilir.

Örneğin, salgın nedeniyle çalışma süreleri azalmış, işçilerini sadece pazartesi ve salı günleri çalıştıran ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanan ve bir iş yeri düşünelim. Tüm pazartesi ve Salı günleri için ücreti işveren öderken, kalan günler kısa çalışma ödeneği alabilmek için eksik gün olarak gösteriliyor olsun. 23 Nisan Perşembe gününe denk geldiğinden, işçiler için bugün zaten çalışılan bir gün değildir. Dolayısıyla bu günün ücreti yine bordroda diğer Perşembe günleri gibi eksik gün gösterilerek SGK ve İŞKUR’a iletilmelidir. Karşılığında işçi bu günün ücretini kısa çalışma ödeneği olarak alacaktır.

Sokağa Çıkma Yasağının Tatil Günlerine Etkisi

23 Nisan hem tatil günü hem de sokağa çıkma yasağı kapsamında yer aldığından, bugünde işçi çalıştırmak sadece yayımlanan ilgili genelgelerde istisna olarak belirtilmiş çalışan grupları için geçerlidir. Bu işçilerin, iş yerinde çalışma günü olmasına rağmen sokağa çıkma yasağı nedeniyle işe gelememesi durumunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III ve 25/III maddeleri ile 40. maddesindeki zorlayıcı nedenden bahsedebiliriz.

Zorlayıcı nedenden işe devam edilememesi, yarım ücret ödenmesi durumunu ortaya çıkarabilir. İşveren işçiler zorlayıcı nedenden dolayı işe gelemeseler bile bu günlerin ücretini onlara isterse tam gün olarak da ödeyebilir. Ama İş Kanunu bu durumlarda işverene yarım ücret ödeme hakkı vermiştir. İşverenler, işçinin 1 haftaya kadar işe gelemediği günlerin ücretini yarım olarak işçiye öder. Zorlayıcı nedenden dolayı 1 haftayı aşan işe gelememe durumunda, işverenin 1 haftadan sonraki günlerin ücretini ödeme zorunluluğu yoktur.

Örneğin, 23-24-25-26 Nisan günleri için uygulanan sokağa çıkma yasağı nedeniyle, faaliyetini sürdüren iş yerlerinde, işe devam edemeyen işçilerin ücretini işveren isterse tam gün olarak öder, isterse de İş Kanunu’nun verdiği yetki ile bu 4 günü işçiye yarım ücret olarak öder.