iskanunu.com 
İlgili Makaleler
Cüneyt Danar
MESS Müşavir Avukatı
Yeni Sosyal Sigortalar “ESNEK” Değil!
Bilindiği üzere 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 1 Ocak 2007 tarihinde yürürlüğe girecek. Kanun, üç farklı sosyal rejimine tabi olanları tek çatı altında toplaması ve sigortalı kapsamını genişletmesi açısından önemli düzenlemeler içeriyor. Bu konuda çok yazı yazıldı ve dikkatler ağırlıklı olarak bu noktaya çekildi. Diğer yandan, Kanun’un düzenlemediği ancak, çalışma hayatı için önemli bir gereksinimin eksikliğine ise yeteri kadar değinilmedi.
Bahsetmeye çalıştığımız eksiklik, 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen esnek çalışma biçimlerinin 5510 sayılı Kanun’da yeteri kadar düzenlenmemesidir.
Kanun’da “esneklik” değil, “eksiklik” var
Kanun ile esnek çalışma biçimlerinden sadece üç tanesine ilişkin düzenleme yapılmakta, diğerleri ise Kanun kapsamında değerlendirilmemektedir. Kanun’da düzenlenen esnek çalışma biçimleri “kısmi süreli çalışmalara”, “çağrı üzerine çalışmalara” ve “geçici iş ilişkisine” ilişkindir.
Bu düzenlemeler bir “reform” sayılmaz, çünkü kısmi süreli çalışmalara ilişkin prim ödeme gün sayısının hesaplanması ve SSK’ya bildirilmesi, zaten SSK tarafından yayımlanmış olan özelgeler ile düzenlenmişti. 5510 sayılı Kanun, bu konuda herhangi bir yenilik getirmemekte, sadece mevcut genelge hükümlerini kanun maddesi haline dönüştürmektedir.
Çağrı üzerine çalışmalarda ise, sadece prim ödeme gün sayısının hesaplama yönteminde kısmi süreli iş sözleşmesine atıfta bulunmakla yetinilmiş, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesindeki hükümlerin tamamı dikkate alınmamıştır.
Geçici iş ilişkisi konusunda da Kanun, 506 sayılı Kanun’da olduğu gibi, devreden ve devralan işverenlerin Aylık Prim ve Hizmet Belgeleri’ne ve genel olarak İş Kanunu ile 5510 sayılı Kanun’dan doğan yükümlülüklerine ilişkin müteselsil sorumluluklarını düzenlemiştir. Hükümlerin uygulanmasına yönelik düzenlemelere ise yer verilmemiştir .
Esnek çalışmalara ilişkin 5510 sayılı Kanun’da yer alan düzenlemeler ile eksik bırakılan noktalara ilişkin tespitler şu şekilde sıralanabilir:
Kısmi süreli çalışmalarda değişen bir şey yok
Bilindiği üzere, kısmi süreli (part-time) çalışanların Kurum’a bildirilmesinde, prim ödeme gün sayısının nasıl hesaplanacağı hususu 506 sayılı Kanun’da düzenlenmemektedir. Bu konudaki eksiklik, Kurum tarafından yayımlanmış olan özelgeler ile giderilmeye çalışılmıştır.
Kısmi süreli çalışmalarda işçiye verilecek ücretin nev’ine göre, prim ödeme gün sayısının hesaplanması değişmektedir. Eğer kısmi süreli iş sözleşmesinde “aylık ücret” belirlenmişse, işçinin günde kaç saat çalıştığına bakılmaksızın, tam gün olarak bildirimde bulunmaktadır. Yani işçi ayda 20 gün gelip günde ikişer saat çalışıyorsa, prim ödeme gün sayısı Kurum’a 20 gün olarak bildirilmektedir.
Kısmi süreli çalışan işçinin iş sözleşmesinde “saat ücreti” üzerinden anlaşılmışsa, işçinin ay içinde çalışmış olduğu saatler toplanarak, günlük çalışma süresi olarak kabul edilen 7,5’a bölünmekte ve küsuratlar tama iblağ edilerek prim ödeme gün sayısı Kurum’a bu şekilde bildirilmektedir. 5510 sayılı Kanun, yukarıda açıkladığımız hesaplama yöntemini kanun maddesi haline getirmekte, bu konuda bir değişiklik öngörmemektedir.
Çağrı üzerine çalışmalar ve geçici iş ilişkisi eksik düzenlenmiştir
Kanun, çağrı üzerine çalışmaya dayalı yazılı iş sözleşmesinde taraflar arasında çalışma süresinin gün, hafta ve ay olarak belirlenmediği durumlarda prim ödeme gün sayısının, kısmi süreli çalışmalardaki gibi belirleneceğini düzenlemektedir.
Çağrı üzerine çalışmalar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde detaylı şekilde düzenlenmiştir. İş Kanunu’na göre; hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kararlaştırılmış sayılacak ve sözleşmede günlük çalışma süresinin kararlaştırılmaması halinde de işveren işçiyi her çağrıda günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır. 5510 sayılı Kanun’daki düzenleme bu esasları içermemektedir. Madde metninde uygulamada çıkabilecek tereddütleri giderici ifadelere yer verilmemiştir.
Geçici iş ilişkisinde işçi esasen halen devreden işverenin işçisi olmaya devam etmektedir. İş Kanunu’na göre, ücret ödeme yükümlülüğü esasen devreden işverene aittir. Devralan işveren, ödenmeyen ücret işçiyi gözetme borcu ve sigorta primlerinden devreden işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. 5510 sayılı Kanun, düzenleme itibariyla, prim belgelerinin ve primlerin Kurum’a verilmesinde esas olarak devreden işvereni sorumlu kılmış, devralan işvereni ise müteselsilen sorumlu tutmayı yeterli görmüştür. Yani 506 sayılı Kanun’da öngörülen düzenlemeler değiştirilmemiştir. Oysa ki, Aylık Prim ve Hizmet Belgesi’nin devreden ya da devralan işveren tarafından düzenlenebileceği, keza primleri iki işverenden birinin yatırabileceği gibi hususlara yer verilerek bu konuda kolaylık sağlanabilirdi.
Denkleştirme, telafi, kısa çalışma gibi esneklikler yok!
İş Kanunu ile getirilen ve küresel rekabet arenasında ayakta kalabilmek için gerekli olan denkleştirme, telâfi çalışması gibi diğer esnek çalışma modelleri 5510 sayılı Kanun’da yer almamaktadır. Avrupa’da toplu iş sözleşmeleriyle bir defada bir yıla kadar uygulanan denkleştirme, açıklanamayan bir nedenle bizim mevzuatımızda bir defada en fazla dört aya kadar artırılabilecek şekilde kısıtlanarak düzenlenmiştir. İş Kanunu’nda süresi kısıtlanarak düzenlenen denkleştirme uygulamasına 5510 sayılı Kanun’da hiç yer verilmeyerek, getirilen esneklik hükümlerinin uygulanabilirliği yönünde tereddütler oluşmaktadır.
Oysa ki esneklik hükümleri sadece İş Kanunu’nda değil çalışma hayatıyla ilgili tüm düzenlemelerde de ele alınmalıdır. İş hukukunun birlikte değerlendirilmesi gereken sosyal güvenlik hukuku işverenleri bürokratik engellerle boğmak yerine esneklik gibi önemli hükümlerin uygulanmasını sağlayıcı düzenlemelere yer vermelidir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 506 sayılı Kanun’daki bildirim esaslarını korumakta, ancak özellikle esneklik hükümlerinin uygulanmasına yönelik hususlarda açıklayıcı hükümler içermektedir.
Reform, “yamalı bohça” olmasın…
5510 sayılı Kanun, eksiklikleri ve ortaya çıkabilecek boşlukları ile diğer sosyal güvenlik kanunlarımızla aynı kaderi paylaşarak, yamalı bohça olmaya aday gibi görünüyor. Reform hazırlanırken bazı hususları eksik bırakmak yerine, tüm hususlarla ilgili çerçeve düzenleme yapılarak sadece uygulamaya yönelik düzenlemelerin Yönetmeliklere bırakılmasına dikkat edilmemiştir. Anayasa Mahkemesi’nde iptali istenen maddelere ilişkin hukuki sürecin tamamlanmasından sonra, o maddelerin yeniden ele alınması sırasında, yukarıda saydığımız eksikliklerin de tamamlanması faydalı olacaktır.
Kaynak: MESS İşveren Gazetesi (Kasım 2006)
