iskanunu.com 
İşçi ve işveren arasında herhangi bir uyuşmazlık durumunda daha kısa sürede ve daha hızlı çözüme kavuşturmak için mahkeme yoluna gitmeden önce taraflardan biri anlaşmak için arabuluculuk faaliyetine başvurabilir. Arabuluculuğa işçi ve işverenin çalışma koşullarında, ücret, tazminat, mesai, işten çıkış işlemleri gibi çalışma hayatını ilgilendiren konularda başvuru yapılabilir. İşe iade veya işçinin iş yerine açtığı farklı bir dava konusu mahkemelerde biraz daha zaman aldığı için zaman ve ücretten tasarruf için öncesinde tarafların masaya oturarak arabulucu aracılığıyla anlaşmaya varmaya çalışması daha avantajlı olabiliyor.
Arabuluculuk iki şekilde değerlendirilmektedir. Bunlar; ihtiyari arabuluculuk ve zorunlu arabuluculuktur. İhtiyari arabuluculuk; işçi veya işverenin anlaşmazlık konusu için zorunlu bir neden olmadan çözüme kavuşturulmak istenen konuya dair mahkemeye başvurmamak için çözüm yoluna gitmek adına tarafların masaya oturmasını ifade eder. İhtiyari arabuluculuk iş akdi feshinden önce yapılan görüşmeler için de kullanılan bir kavramdır. Zorunlu arabuluculuk ise; 7036 Sayılı İŞ Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesine istinaden yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti kaynaklı uyuşmazlıklar, işe iade süreci gibi süreçler için işçinin İş Mahkemesine giderek dava açmadan önce arabulucuya başvurma şartı bulunmaktadır. Zorunlu arabuluculuğu dava şartı olan arabuluculuk olarak düşünebiliriz. Arabulucuya gitmeden dava açıldığında davanın reddine karar verilmektedir. Özellikle işe iade sürecinde işçi haksız nedenle feshin kendisine bildirildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşılamadığı durumda mahkemeye giderek dava açma hakkı doğmaktadır. Zorunlu arabuluculuk kapsamında anlaşılamadığı durumda tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işçi, özel hakeme gidebilir veya İş Mahkemesine başvuru yapabilir.
Arabuluculuk Kanunu’nun 18/A Maddesinin 9. Bendinde belirtildiği üzere, iş davalarında arabuluculuk süreçleri yapılan başvurunun görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırılır. Bu süre zorunlu hallerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.
Arabulucu aracılığı ile işçi ve işveren bir araya geldiğinde anlaşmazlıkların tümü arabuluculuk tutanağında kayıt altına alınmalı ve kararlaştırılan konular sonrası tutanağın son hali işçi-işveren ve arabulucu tarafından imzalanmalıdır. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşmaya vardı ise anlaşılan konular tutanakta açıkça belirtilmelidir. Taraflar anlaşamadığında ise tarafların anlaşamadığı tutanak da belirtilerek tutanak imza altına alınmalıdır. Yasaya aykırı bir durum olmadığı sürece bu tutanak resmi karar olarak kabul edilebilir. İşçi ve işveren arabulucu ile anlaşmaya vardığı konularda yasaya aykırı bir durum olmadığı sürece dava açamamaktadır. Bu durum kanunda açıkça belirtilmiştir. 12/10/2017 tarihli, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 24 üncü maddesi ile 6325 sayılı Kanunun 18 inci maddesine eklenen dördüncü ve beşinci fıkralarla, taraflar ve avukatları ile arabulucunun birlikte imzaladıkları anlaşma belgesinin icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılacağı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamayacağı hükümleri yer almıştır.
İşe İade İstemiyle Yapılan Arabuluculukta Nelere Dikkat Edilmelidir?
İşçi haksız nedenle fesih yapıldığını düşündüğünde, feshin geçersizliği için işe iade davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk için başvuru yapmalıdır. İşçiye ihbar süresi kullandırılmadan direkt fesih yapıldı ise feshin yapıldığı tarihten, eğer fesih bildirimi sonrası ihbar süresi kullandırıldı ise ihbar süresinin bitiş tarihinden itibaren son arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede işçinin boşta geçen süresi oluşur. Bu süre kaç gün ise işçinin günlük ücreti üzerinden hesaplanarak kişiye boşta geçen süre ücreti ödenmelidir.
İşçi ve işveren arabulucuda işçinin işe iadesi hakkında görüşüyorsa, işçinin tekrar işe başlangıcına karar verildiği durumda, işçinin işe tekrar başlayacağı tarih tutanakta yer almalı veya diğer ihtimal olarak işe başlatılmayacak ise işçiye ödenecek haklar konusunda kararlaştırılarak arabulucu tutanağında kayıt altına alınmalıdır.
2020/20 sayılı SGK Genelgesine istinaden işçinin işe tekrar başlatılmaması kararlaştırıldığında son arabuluculuk tutanağının imzalandığı tarih fesih tarihi olarak kabul edilir ve işçinin yeni fesih tarihi son arabulucu tutanağının imzalandığı tarih olur. Buna göre önceki eski işten ayrılış bildirgesi iptal edilerek Sosyal Güvenlik Kurumu’na yeni fesih tarihi ile işten ayrılış bildirgesi verilmelidir.
İşçinin yeniden işe başlatılmamasına karar verildiği son tutanak tarihi yeni fesih tarihi olduğundan, bu süreye kadar geçen zamanda kişinin izin hakkı yenilendi ise tutanakta izin ücreti yeniden hesaplanarak yazılmalı ayrıca süreden dolayı kıdem-ihbar tazminatında fark oluşuyor ise tutanakta fark tutarları açıkça bildirilmelidir.
Arabuluculuk sonunda işçinin tekrar işe başlatılmasına karar verildiğinde, işveren işçiye boşta geçen süre bulunuyorsa boşta geçen süre ücreti ödemelidir. Bunun yanında işveren geçersiz sayılan fesih tarihinde yaptığı kıdem-ihbar izin ücreti gibi alacaklarını işçiden talep edebilir. İşçinin işe yeniden başlatılması kararı çıktığında eski işten ayrılış bildirgesi iptal edilerek işçinin boşta geçen süresine dair olan prim günleri SGK’ya bildirilmelidir.
Arabulucu Tutanağına Belirtilen Ödemelerde Nelere Dikkat Edilmelidir?
Arabuluculuk ile anlaşıldığı durumda tarafların üzerine anlaştığı konular arabulucu tutanağında kayıt altına alınır ve anlaşılan konular üzerine dava açma hakkı ortadan kalkar. Arabulucu ile anlaşmaya gidildiğinde işçi ve işverenin üzerinde anlaştığı ödemelerin bordroda uygulanan yasal muafiyetlerinin doğru uygulanabilmesi için yapılacak ödemeler tek tek belirtilmelidir. Burada önemli bir örnekten bahsedebiliriz. Örneğin; arabulucu tutanağında, kıdem, ihbar, izin parası, iş sonu tazminatı gibi ödemelerin sadece hepsinin toplamı belirtilmiş ise bordroya eklenirken tutarın ne kadarı hangi kaleme ait kendimiz karar veremeyeceğimiz için toplam belirtilen tutarı ancak tüm yasal kesintilere tabi şekilde bordroya ekleyebiliriz.
Arabuluculuk süresinde işçinin boşta geçen süresi bulunuyor ise ücreti, kişinin son çıplak ücreti üzerinden veya bu süreçte herhangi bir zam söz konusu ise işçinin emsal ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. Boşta geçen süre ücreti yasal olarak en fazla 4 aylık ödenebilir. Arabuluculuk süreçleri yasaya göre bu kadar sürmediği için boşta geçen süre ücretinin üst sınıra gelmesine pek rastlanmamaktadır. İşçinin günlük ücreti ve boşta geçen gün sayısı çarpılarak bulunan ücret tutanağa eklenmelidir.
İşçinin boşta geçen süresi bulunuyorsa tutanakta boşta geçen süre ücreti mutlaka yer almalıdır. Yer almadığı durumda yetkili kişilere boşta geçen süre ücretinin yasal olarak ödenmesi gerektiği hatırlatılarak tutanağa eklenmesi gerekmektedir. Boşta geçen süre ücreti bordroya eklendiğinde çalışılmayan sürenin ücreti niteliğinde olduğu için tüm yasal kesintilere tabi olmaktadır.
Arabuluculuk Başvurusu Sonrası Fesihlerde Prim Hizmet Bildirimi Nasıl Olmalıdır?
İşe iade sebebi ile yapılan arabuluculuk görüşmeleri sonrası yeni fesih tarihinin son arabuluculuk tutanağının imzalandığı tarih olduğundan bahsetmiştik. Buna istinaden işçinin geçersiz nedenle fesih yapıldığı tarih ve arabulucu ile belirlenen fesih tarihi arasındaki süreç için işveren Sosyal Güvenlik Kurumu’na aylık prim hizmet belgesi vermek zorundadır. Yapılacak ödemelerin istisnalarının uygulanmasının denetlenmesi açısından arabuluculuk tutanağının son hali Sosyal Güvenlik Kurumuna ibraz edilmelidir.
Arabuluculuk sonrası tutanakta belirtilen ödemelere ilişkin SGK primleri için verilen prim hizmet bildirimlerinde tahakkuk eden tutar, arabuluculuk tutanağının ilam niteliği kazandığı tarihten itibaren takip eden ayın 26’sına kadar Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenmesi durumunda yasal süresi içerisinde ödenmiş kabul edilir.
