iskanunu.com 
Kıdem süresini tespit ederken, işçinin aynı işverene bağlı çalışma süreleri dikkate alınır. İş sözleşmesi devam ederken aynı işverenin farklı iş yerlerinde geçirilmiş süreler birlikte değerlendirilir. İşçinin çalışma sürelerinin aralıklarla gerçekleşmiş olması durumunda, toplam çalışma süresi esas alınır. Çalışma süresinin kesintiye uğramış olması, kıdem tazminatı hakları bakımından her zaman sürenin sıfırlanması sonucunu doğurmaz. Burada önemli olan nokta, çalışmanın sona erdiği tarihlerdeki nedenlerin neler olduğudur.
İş sözleşmesinin, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen nedenlerle feshedildiği çalışma süreleri için kıdem tazminatı hesaplanmaz. Aynı biçimde, iş sözleşmesinin kıdem tazminatı hakkı ödenerek feshedilmesi halinde, işçinin o dönemdeki çalışması için kıdem tazminatı hakkı sıfırlanmış olur. Herhangi bir nedenle iş sözleşmesi feshedilmiş ve çalışma süresi sonucu ödenmesi gereken kıdem tazminatı ödenmiş ise, daha sonra bu süreye ilişkin bir kıdem tazminatı hakkından söz edilemez. İşçinin aynı işverene bağlı olarak çalışmaya başlaması halinde, daha önce kendisine kıdem tazminatı ödenerek sonlandırılmış çalışma süreleri, yeni bir kıdem tazminatı hakkı oluştuğunda, hesaplama dışında bırakılır.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem süreleri, tam süreli işçilerde olduğu gibi iş sözleşmesinin başladığı tarih itibariyle başlar. Bu kişilerin çalışmaları ay içinde birkaç günden ibaret olsa bile, çalıştığı gün sayısına bakılmaksızın, işverenle iş ilişkisinin kurulduğu tarih olan iş sözleşmenin başlangıç tarihi kıdemin süresinin başladığı tarihtir. Kıdeme esas olacak kıdem süresi, iş sözleşmesinin başlangıç tarihi ile bitiş tarihi arasında geçen süredir.
Kıdem süresi, çalışılan ve İş Kanunu’na göre çalışılmış kabul edilen sürelerin toplamıdır. İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem süresine dâhil edilmez. Bu anlamda, iş sözleşmesi devam ederken çalışmanın kesintiye uğradığı bazı süreler, kıdem süresinden sayılmaz.
Bu süreler;
- İşçinin, işvereninden izin almadan mazeretsiz yaptığı devamsızlıklar,
- Doğum sonrasında kullanılan ücretsiz doğum izni süreleri,
- Yıllık ücretli iznini bir başka şehirde geçiren işçinin, yolda geçen süreler için kullandığı ücretsiz yol izinleri,
- İşçinin sağlık nedenleriyle istirahat raporu alarak işe devam edemediği sürelerin, kanunen “işçinin ihbar süresi + 6 hafta” olarak belirlenmiş süreyi aşan kısımları,
- İşçinin talep edip kullandığı diğer ücretsiz izinler,
- Grev ve lokavtta çalışılmadan geçirilen süreler,
- İş sözleşmesinin askıya alındığı diğer süreler.
