iskanunu.com 
Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkının en temel unsurlarından biridir. İşçinin yıl içinde fiilen çalışmadığı bazı günler bulunabilir; ancak bu günlerin tamamı yıllık izin süresinden düşülebilecek günler değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz.
Bu kural uygulamada özellikle uzun süreli yıllık izinlerde önem kazanır. İşçi 14 günlük yıllık izin kullandığında, bu süre içinde hafta tatili günleri varsa, bu günler yıllık izin hakkından düşülmemelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.2026 tarihli kararı da bu konuda işverenler açısından önemli bir hatırlatma niteliği taşımaktadır.
Karara Konu Olayda Ne Oldu?
Karara konu olayda işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek dava açmıştır. Davada ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacaklarını talep etmiştir.
İlk derece mahkemesi, işverenin haklı feshi ispatlayamadığı sonucuna varmış; ancak yıllık izin yönünden işçinin bakiye yıllık izin alacağı bulunmadığına karar vermiştir.
Mahkemeye göre işçi yıllık izinlerini kullanmış görünmektedir. Ancak uyuşmazlığın temel noktası, kullanılan yıllık izin dönemlerine denk gelen hafta tatili günlerinin yıllık izin süresinden sayılıp sayılamayacağıdır.
Yargıtay Ne Dedi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık ücretli izin hesabında İş Kanunu’nun 56. maddesinin dikkate alınması gerektiğini vurgulamıştır.
Buna göre yıllık izin süresine denk gelen;
- Hafta tatili günleri,
- Ulusal bayram günleri,
- Genel tatil günleri
yıllık izin süresinden sayılamaz.
Somut olayda işçinin toplam 28 gün yıllık ücretli izin hakkı bulunduğu kabul edilmiştir. Dosyadaki izin belgelerine göre işçi, iki ayrı dönemde toplam 28 gün yıllık izin kullanmış görünmektedir. Ancak bu izin dönemleri içinde toplam 4 hafta tatili günü bulunduğu tespit edilmiştir.
Yargıtay’a göre bu 4 gün yıllık izin süresinden düşülemez. Bu nedenle işçinin aslında 28 gün değil, 24 gün yıllık izin kullanmış sayılması gerekir. Sonuç olarak işçinin 4 günlük kullanılmamış yıllık izin hakkı bulunduğu kabul edilmiştir.
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Ne Zaman Ödenir?
Yıllık ücretli izin hakkı kural olarak iş ilişkisi devam ederken ücrete çevrilemez. İşçinin yıllık izin hakkını fiilen kullanması esastır.
Ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin süreleri ücrete dönüşür. Bu durumda işveren, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücreti işçiye son ücreti üzerinden ödemek zorundadır.
Burada iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği belirleyici değildir. İşçi istifa etmiş olsa da, işveren tarafından işten çıkarılmış olsa da, fesih haklı veya haksız nedene dayansa da kullanılmayan yıllık izin ücretinin ödenmesi gerekir.
İspat Yükü İşverene Aittir
Yıllık izin uyuşmazlıklarında en önemli konulardan biri ispat yüküdür.
İşveren, işçiye yıllık izin kullandırdığını ispatlamak zorundadır. Bu ispat; imzalı yıllık izin defteri, izin talep formu, izin onay formu, elektronik izin kayıtları, eşdeğer yazılı belgeler ile yapılabilir.
Ancak yalnızca bordroda yıllık izin tahakkuku görünmesi veya işverenin “izin kullandırıldı” beyanı çoğu zaman yeterli olmayabilir. İşverenin, işçinin hangi tarihler arasında kaç gün yıllık izin kullandığını açık şekilde ortaya koyabilmesi gerekir.
İşverenler İçin Kararın Önemi
Bu karar, işverenlerin yıllık izin hesabında sadece izin başlangıç ve bitiş tarihine bakmasının yeterli olmadığını göstermektedir.
Örneğin işçi 1 Haziran – 15 Haziran tarihleri arasında izinli görünüyorsa, işveren bu dönemi doğrudan 15 gün yıllık izin olarak değerlendirmemelidir. Bu tarih aralığına denk gelen hafta tatili, ulusal bayram veya genel tatil günleri ayrıca ayrıştırılmalıdır.
Aksi halde işçinin yıllık izin hakkı eksik kullandırılmış sayılabilir ve iş sözleşmesi sona erdiğinde işveren bakımından bakiye yıllık izin ücreti borcu doğabilir.
