iskanunu.com 
Bazı özel durumlar çerçevesinde işin niteliği doğrultusunda, işverenlerin uzun süreli çalışma yerine belirli bir süreye veya yoğun bir proje döneminde geçici bir iş gücüne ihtiyaç duyulabilmektedir. Bu gibi bir durum oluştuğunda İş Kanunu’nun 11. Maddesindeki koşulların sağlanması halinde belirli bir süreye bağlı olarak sözleşme ile işçi çalıştırılabilir. Kanundaki ifadeye göre; ‘Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.’ Örneğin; 6 aylık içinde bitecek bir proje için başlangıç ve bitiş süresinin belli ise belirli süre ile personeller istihdam edilebilir. İş yerinde hamile olan personelin yerine veya çok istisnai durumlarda yoğunluk olabilecek bir iş için yoğun iş döneminde bu kapsamda personel istihdamları gerçekleştirilebilir.
Belirli süreli işin başlangıç ve bitiş tarihi en başında sözleşmede belirlendiği için iş bitiminde ayrıca fesih bildirimi gerekmeksizin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Olağan dışı hallerde süresinden önce sözleşmenin feshi gündeme gelebilmektedir. İşçi veya işverenin işin devam ettiği tarihte sözleşmeyi sonlandırmak istemesi durumunda yasal olarak ödenmesi gereken haklar bazı soru işaretlerini de beraberinde getiriyor.
İşçi veya işveren 4857 sayılı Kanunu’nun 24. Ve 25. Maddelerine belirtilen maddelerden birisi ortaya çıktığında haklı nedenle süresinin bitiminden önce derhal fesih gerçekleştirebilir. İşveren tarafından ‘Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller’ ile fesih dışında diğer süresinden önce fesihlerde işveren, bir yıldan uzun belirli süreli sözleşme kapsamında çalışan işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Süresinden önce haklı bir nedene dayandırmadan olan fesihlerde 4857 İş Kanunu’nda açık bir hüküm bulunmamaktadır. Burada 6098 sayılı Borçlar Kanunu’ndaki hükümler doğrultusunda değerlendirme yapılır.
6098 sayılı kanunun 438. maddesinde; ‘İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.’ ibaresi yer almaktadır. Buna göre; işçi sözleşmede belirlenen bitiş tarihine kadar kazanabileceği miktarı işverenden talep edebilmektedir.
İşveren tarafından ödenecek tazminatta ise belirli koşullara bağlı olarak indirim uygulanabilir. İşçinin hizmet sözleşmesi sona ermesi sebebi ile tasarruf ettiği miktar, başka bir işe başladığı durumda elde ettiği gelir veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelirler tazminatta indirim konusu yapılabilir. Sözleşme sona ermesi sebebi ile tasarruf ettiği gelire yol ücreti, çalıştığı günlerdeki yemek ücreti gibi ücretleri sayabiliriz. Bilerek elde etmekten kaçındığı gelir ise ,işçinin tazminatta indirim olmaması adına bilerek yeni bir işte çalışmaması olarak açıklayabiliriz. İşçi süresinden önce fesih sonrası farklı bir işe başlayarak gelir elde ettiğinde mahkemece çalıştığı ücretlerin ve menfaatlerin tespit edilmesi gerekmektedir. Bu tazminat bakiye süre ücreti olarak adlandırılır. Bakiye süre ücreti indirimleri hesaplanırken, işveren işçiye haksız nedenle fesih gerekçesi ile ihbar tazminatı ödenmiş ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2020/5734 sayılı kararına istinaden bu tazminat bakiye süre ücretinden indirim konusu yapılmalıdır.
Mahkeme kararında tazminat belirlenirken hakim, yukarıda belirttiğimiz tüm durumları göz önünde bulundurarak ayrıca miktarını serbestçe belirleyebileceği bir tazminatın işçiye ödenmesini kararlaştırabilir, fakat burada önemli olan nokta kararlaştırılan tazminat işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.
İşçi açısından ise Borçlar Kanunu’nun 420. Maddesi yorumlanarak; ‘Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.’ maddesine istinaden sözleşmeye süresinden önce fesihte işçiye cezai şart koyulması durumunda cezanın geçersiz olacağı belirtilmiştir. Sözleşmede başta koyulan ceza geçersizdir fakat Borçlar Kanunu’nun 439. Maddesinde işçinin haksız olarak feshi halinde, ‘İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir. Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer.’ Maddesi ile işverenin işçinin aylık ücretinin ¼’ünü talep etme hakkı doğar.
Ek olarak işveren işçiden ihbar süresi çalışması veya ihbar tazminatı talep edemez. Belirli süreli çalışmalarda sözleşme bitimi fesih gerçekleştiği için bir ihbar süresi aranmaz. Sadece 10 yılı aşkın çalışmada 6 aylık fesih süresi bulunur. Bunun dışında ihbar süresi bulunmadığı için süresinden önce fesihte de ihbar süresi veya tazminatından söz edilmemektedir.
