iskanunu.com 
Son yıllarda işten çıkış süreçlerinde, işverenler tarafından arabuluculuk tutanaklarının daha sık kullanıldığı görülmektedir. Özellikle iş sözleşmesinin feshedildiği gün veya fesihten hemen sonra düzenlenen arabuluculuk tutanaklarıyla, işçinin işe iade davası açmasının önünün kapatılmak istendiği durumlara uygulamada rastlanmaktadır.
Ancak iş hukuku bakımından her arabuluculuk tutanağı, işçinin dava hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Özellikle gerçek bir uyuşmazlık doğmadan, işçiye yeterli düşünme ve değerlendirme imkânı verilmeden, yalnızca işten çıkış işlemini güvence altına almak amacıyla yapılan arabuluculuk süreçleri geçerlilik bakımından tartışmalıdır.
Bu noktada doğru hukuki yaklaşım şudur: İhtiyari arabuluculuk hukuk sisteminde var olan bir kurumdur; ancak işçinin dava hakkını bertaraf etmek amacıyla, gerçek bir müzakere ortamı sağlanmadan yapılan “çıkış arabuluculuğu” uygulamaları, işe iade hakkını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.
Zorunlu Arabuluculuk ve İşe İade Davası
İşe iade davalarında arabuluculuk, dava şartıdır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasındaysa, kanunda öngörülen süre içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.
Bu zorunluluk, işçinin mahkemeye gitmeden önce dava şartı arabuluculuk sürecini tamamlamasını ifade eder. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, işçi işe iade davası açabilir. Dolayısıyla işe iade sürecinde arabuluculuk, kanunun öngördüğü usulen bir aşamadır.
Ancak uygulamada sorun, işveren tarafından işten çıkış sırasında düzenlenen ve çoğu zaman “ihtiyari arabuluculuk” olarak adlandırılan tutanakların, işçinin işe iade hakkını tamamen ortadan kaldırıp kaldırmadığı noktasında ortaya çıkmaktadır.
Gerçek Uyuşmazlık ve Serbest Müzakere Şartı
Arabuluculuğun amacı, taraflar arasında mevcut olan bir uyuşmazlığın, tarafların serbest iradesiyle ve müzakere yoluyla çözülmesidir. Arabulucu, yalnızca imza attıran bir kişi değildir. Arabuluculuk sürecinin temelinde tarafların bilgilendirilmesi, serbest iradeyle hareket etmesi, taleplerini değerlendirebilmesi ve gerçek bir pazarlık/müzakere zemininin bulunması gerekir.
İşçinin işten çıkarıldığı gün arabulucuya götürülmesi, kısa süre içinde tutanak imzalatılması, işçiye hukuki danışmanlık alma veya alacaklarını hesaplatma imkânı verilmemesi, sürecin gerçek bir arabuluculuk faaliyeti olup olmadığı konusunda ciddi şüphe doğurur.
Bu tür durumlarda arabuluculuk, mevcut bir uyuşmazlığı çözme yöntemi olmaktan çıkıp işçinin ileride dava açmasını engelleyen bir fesih aracına dönüşebilir. İş hukukunun koruyucu niteliği dikkate alındığında, bu yaklaşım hukuken sorunludur.
Yargıtay’ın Yaklaşımı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin son dönem kararlarında, işten çıkış sürecinde düzenlenen ihtiyari arabuluculuk tutanaklarının geçerliliği somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmektedir.
Yargıtay’a göre ihtiyari arabuluculuk anlaşma belgesinin geçerli olup olmadığı, işe iade davasında ön sorun olarak incelenebilir. Başka bir ifadeyle, işçi arabuluculuk tutanağı imzalamış olsa bile, bu tutanağın geçersiz olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep edebilir.
Bu yaklaşım oldukça önemlidir. Çünkü arabuluculuk tutanağı imzalanmış olması, tek başına işe iade davasının önünü kapatmaz. Mahkeme, öncelikle bu tutanağın gerçekten serbest iradeye, gerçek müzakereye ve hukuka uygun bir arabuluculuk sürecine dayanıp dayanmadığını değerlendirir.
Eğer tutanak işçinin dava hakkını ortadan kaldırmak amacıyla, gerçek bir uyuşmazlık ve müzakere ortamı bulunmadan düzenlenmişse, geçerlilik bakımından tartışmalı hâle gelir. Bu durumda işçinin işe iade talebinin değerlendirilmesi mümkündür.
İşveren Açısından Riskler
İşverenlerin işten çıkış sırasında arabuluculuk kurumunu yalnızca bir “dava açılmasını engelleme aracı” olarak kullanması ciddi riskler doğurabilir. Özellikle şu durumlar arabuluculuk tutanağının geçerliliğini tartışmalı hâle getirebilir:
- Fesih ile arabuluculuk başvurusunun aynı gün yapılması,
- İşçiye yeterli düşünme süresi verilmemesi,
- İşçinin alacaklarını hesaplatmasına veya hukuki destek almasına imkân tanınmaması,
- Tutanakta yer alan ödeme tutarının gerçek alacakların çok altında kalması,
- İşçinin baskı altında veya bilgi eksikliğiyle hareket etmesi,
- Arabuluculuk görüşmesinde gerçek bir müzakere yapılmaması.
Bu tür eksiklikler varsa, düzenlenen tutanak ileride işe iade veya işçilik alacağı uyuşmazlığında işveren lehine kesin koruma sağlamayabilir.
İşçi Açısından Sonuç
İşçi, işten çıkış sırasında bir arabuluculuk tutanağı imzalamış olsa bile, bu tutanağın geçersiz olduğunu düşünüyorsa hukuki yollara başvurabilir. Özellikle tutanak gerçek bir müzakereye dayanmıyorsa, işçiye hakları anlatılmamışsa, ödeme tutarı açıkça düşükse veya süreç işveren tarafından yönlendirilmişse, işe iade talebinin önü tamamen kapanmış sayılmaz.
Ancak işe iade bakımından kanuni sürelere dikkat edilmelidir. İşe iade hakkı süreye bağlı bir haktır. Bu nedenle işçi, fesih bildiriminin ardından kanunda öngörülen süreler içinde dava şartı arabuluculuk ve dava sürecini takip etmelidir.
