iskanunu.com 
İlgili Makaleler
T.C. Anayasa’sının 50. maddesinde güvence altına alınan dinlenme hakkı 4857 S. İş Kanunu’na tabi olarak çalışanlar açısından da önem arz etmektedir. İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Bu en az bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı gün değil, maddede açıkça belirtildiği üzere, işçinin işe başladığı gündür.
YILLIK İZİN NASIL HESAPLANIR?
4857 Sayılı İş Kanunu yıllık izin gün sayılarını iki parametre kullanarak belirlemiştir. Bunlardan ilki çalışanın yaşı diğeri ise çalışanın o işyerindeki kıdemi yani çalışma süresidir. Yaş parametresi ile belirli bir yaşın altındaki ve üstündeki çalışanlar gözetilmiş; kıdem parametresi ile de çalışanın o işyerindeki izin süresi, kıdemi ile doğru orantılı olarak arttırılmıştır. Kanunun 53. maddesinde; çalışanın yaşı ve kıdemi ile hak kazanacağı yıllık ücretli izin gün sayıları şöyledir:
1. Kıdemi 1-6 yıl (5. yıl dâhil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 14 günden,
2. Kıdemi 6-15 yıl (6.yıl dâhil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 günden ve
3. Kıdemi 15 yıl (15. yıl dâhil) ve daha fazla olanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez.
Ancak 18 yaşından küçüklere (18. yaş dâhil) ve 50 yaşından büyüklere (50. yaş dâhil) 20 günden az yıllık ücretli izin verilemez. Bu süreler yasanın belirlediği taban sürelerdir ve bireysel iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler arttırılabilir.
İŞTEN ÇIKIŞLARDA YILLIK İZİN İŞLEYİŞİ
Kanunun 56. Maddesinde de belirtildiği üzere yıllık izinlerin belirtilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Diğer bir ifade ile işveren, işçinin dinlenme hakkını nasıl kullanacağını düzenlemeli, ilan etmeli ve işçilere yıllık izinlerini kullandırmalıdır.
Bu hükümlere rağmen bazen işyerinin özel şartlarından, bazen de işçinin özel şartlarından kaynaklı olacak şekilde hak edilen yıllık izin hakları kullanılamadan işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sonlandığı durumlar olabilir. Bu durumda kullanılamayan yıllık izin günlerine ait ücret, 59.maddede belirtildiği üzere, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Sözleşme veya sözleşme eki niteliğinde olan ek sözleşmeler ile belirlenen son ücret, brüt ise son brüt ücret üzerinden, net ise son net ücret üzerinden hesaplama yaparak izin ücretinin ödenmesi gereklidir. Bu ücret hesabında, sadece çıplak ücret (asıl ücret) esas alınacak fazla çalışma, primler, hazırlama, tamamlama ve temizleme ücretleri ve sosyal yardımlar dikkate alınmayacaktır.
Kullanılmayan yıllık ücretli izinlere ait tutar her türlü yasal kesintiye tabi olup, SGK işçi ve işsizlik primi, Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintilerine tabi olacaktır.
Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Zamanaşımı süresi ise 5 yıldır ve ödenmediği zamanlara ait olarak yasal faiz işletilecektir.
İHBAR SÜRESİNDE YILLIK İZİN KULLANILABİLİR Mİ?
Yıllık izin ve ihbar süreleri iç içe geçemez.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 59. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. Maddede belirtilen bildirim süresiyle 27. Madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe geçemez.”.
Şöyle ki; işveren süreli fesih bildirimiyle iş akdini sona erdirdiğinde, işçinin hak kazandığı halde kullanamadığı yıllık iznini bildirim süresi içinde kullanmasını isteyemeyeceği gibi, işçinin kullanamadığı iznini bildirim süresine ve yeni iş arama iznine yaymak suretiyle izin süresine ait ücreti ödemekten kaçınamaz.
Bu sınırlama iş akdinin süreli feshinin işveren tarafından yapılmasına özgü olarak getirildiğinden, feshin İş Kanunu madde 17’ye göre işçi tarafından yapılması halinde, işçinin hak edip de kullanamadığı yıllık ücretli izninin bildirim süresi içinde kullanma talebi hususundaKanunda herhangi bir aykırılık görülmemektedir.
Buna göre işçinin var olan 14 günlük yıllık iznini kullanmadan iş akdi ihbar süresi verilerek feshedilmişse, işçinin öncelikle 14 gün yıllık izinli sayılması ve sonrasında ihbar süresinin kullanılması daha doğru olacaktır.
