iskanunu.com 
İlgili Makaleler
İşveren, ikramiye uygulamasına tek taraflı olarak son verebilir mi?
Yasal düzenlemeler açısından çalışanlara ikramiye ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. İkramiye uygulamaları iş sözleşmelerinde tarafların karşılıklı anlaşmalarına dayalı olarak düzenlenmektedir. Böylesi bir durumda, ikramiye çalışanın yasal hakları arasında sayılmaktadır. İş sözleşmesinde açık bir hüküm bulunmamakla birlikte düzenli olarak ikramiye ödenen bir işyerinde, söz konusu ikramiye ödemeleri çalışanlar açısından yasal bir hak niteliğini kazanmaktadır. İkramiye uygulaması gerçekleştirilen bir işyerinde ikramiyelerin kaldırılması, iş sözleşmesi hükümleri veya çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması anlamına gelecektir. Çalışma şartlarında esaslı değişiklik kapsamındaki düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu, 22. madde ile yapılmaktadır.
Bu kapsamda; iş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler geçerlilik kazanamayacaktır. Böylesi bir durumda işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya iş sözleşmesinin feshi için başka geçerli bir neden bulunduğunu belirtmek koşulu ile iş sözleşmesini fesih edebilecektir.
İş sözleşmesinin bu kapsamda feshi halinde bildirim süreleri ve kıdem tazminatı konusundaki yasal yükümlülüklere bağlı kalınması gerekmektedir. İş sözleşmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik sonucunda fesih edilen işçi, değişikliğin geçerli bir nedene dayanmadığı veya feshin neden belirtilmeksizin yapıldığı iddiasıyla feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunabilmektedir. İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerindeki çalışma süresinin en az 6 ay ve çalışan sayısının en az 30 olması, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine başvurulması gerekmektedir.
Bu metnin ingilizcesine ulaşmak için tıklayınız.
