iskanunu.com 
İşçi ve işveren arasındaki denge, birçok farklı faktöre dayanmaktadır. İşverenin, işçinin sağlık durumu nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırma hakkı, bu dengeyi sürdürmek için düşünülmesi gereken bir meseledir. Çalışma hayatını düzenleyen önemli dayanaklardan 4857 sayılı İş Kanunu işverenin işçinin sağlık nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırma hakkını düzenler.
Bu kapsamda; çalışan bilerek ve isteyerek hastalık veya sakatlığa yol açması ve bu sebeplerle ortaya çıkan devamsızlığın art arda 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi halinde, çalışanın yakalanmış olduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu Sağlık Kurulunca iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunda, işverenin iş sözleşmesini sağlık sebebi ile haklı nedenle derhal feshetme hakkı doğmaktadır.
Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre “İhbar süresi + altı hafta” sonra işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I. maddesi gereğince iş sözleşmesini bildirimsiz feshetmesi mümkün olur.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 16 haftalık sürenin bitmesi ile başlar. 16 haftalık sürenin bitmesinden sonra bu süreye ek altı haftalık devamsızlık süresine de dikkat edilir. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
Sağlık Sebepleriyle Fesih İşleminde Tazminat Ödeme Yükümlülüğü
İşveren, işçinin bir yıldan fazla çalışması var ise işçiye kıdem tazminatı ödeyecektir. Fakat, sağlık sebepleri nedeniyle çalışanın iş akdini fesheden işveren, çalışanın iş akdini derhal feshedebildiği işçiye ihbar tazminatı ödemeyecektir.
Çalışanın sağlık sebepleri nedeniyle iş akdini feshetmesi de aynı şekilde işverene karşı ihbar öneli verme veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Çalışanın hizmet süresi bir yıl aşması durumundan doğan kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır.
İspat yükümlülüğü açısından bakacak olursak, iş akdini sağlık sebebi ile sonlandıran tarafın bu sebeplerin varlığını ispat etmesi gerekmektedir.
Uzun Süreli Raporlar Hizmet Süresinden Sayılır mı?
Çalışanın hizmet akdi süresince aldığı istirahat raporunun ihbar süresini altı hafta aştıktan sonraki süre sonrası hizmet süresinden kabul edilmemektedir. Çalışanın hizmet süresine bağlı olarak belirlenen kıdem tazminatı, yıllık izin alacağı gibi hakları belirlenirken çalışanın almış olduğu uzun süreli raporun ihbar süresini altı hafta aşan kısmı, çalışma süresinden sayılmaz.
Uzun Süreli Raporlarda İşçiye Fesih Hakkı Doğar mı?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkının hangi koşullarda kullanılacağı ile ilgili bilgi verilmiştir.
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi;
- İş sözleşmesinin belirlenmiş olan işin yapılmasında durumunda işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması,
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işçi veya işverene bulaşıcı bir hastalık veya işçinin işi ile uyumlu olmayan bir hastalığa yakalanması halinde,
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilmektedir.
Geçtiğimiz yıllarda 09.05.2019 tarihli Resmî Gazete’de Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu önemli bir kararı yayınlandı. Kararda, işverenin sağlık nedeniyle haklı neden fesih hakkını kullanırken, yani kesintisiz sağlık raporlarında ihbar süresi + 6 haftayı geçtikten sonra yapılacak fesihlerde işçi savunmasının alınmasına gerek olmadığına karar verildi.
