İhbar Süresi Bölünebilir Mi?
İhbar Süresi Bölünebilir Mi?

İhbar Süresi Bölünebilir Mi?

Çalışma hayatımızın, işçi ve işverene birlikte sorumluluk getirdiği hususlardan birisi de ihbar süresidir. İhbar süresinin kullanımı, tazminatının ödenmesi ile ilgili durumlara mevzuatlarda yer verilmiş olsa da pratik uygulamada sorunlarla karşılaşılmaktadır. Pratik hayatta zaman zaman işçi ve işverenin birlikte rıza ile kuralları esnetmektedirler. Fakat kurallara uygun ve cezai müeyyideye maruz kalmadan ilişkilerini ilerletmek isteyen işçi ya da işveren yasada açıkça belirtilmemiş konularda ihtilafa düşebilmektedir. İhbar Süresi Bölünebilir Mi? sorusu bu muğlak alanlardan biridir.

İş sözleşmesinde taraflar, ihbar süresi kullanımı/kullandırımı açısından karşılıklı yükümlülük altındadır. İhbar süresi içerisinde işçinin ve işverenin karşılıklı hakları olduğu gibi, işçiye aynı zamanda iş arama izni verilmelidir.

İhbar Süresi İhbar Tazminatı İlişkisi

İhbar tazminatı, ihbar süresi kullandırılmadığı durumlarda taraflara maddi yükümlülük getirmektedir. Bu yükümlülük ihbar tazminatıdır. 4857 sayılı Kanunun 17. maddesinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği, işçinin kıdemine göre değişen süreler sonunda iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılacağı, bildirim şartına uymayan tarafın, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı (ihbar tazminatı) ödemek zorunda olduğu belirtilmiştir. Bu durumda sigortalının işyeri ile hukuki ilişkisi iş sözleşmesinin feshi ile sona ermiş olduğundan, ödenen tazminat, ücret niteliğinde olmadığı için prime esas kazanca da dahil edilemeyecektir.

İhbar Süreleri

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemek zorundadır.

 

Çalışma Süresi                           İhbar Öneli                        İhbar Günü

6 Aya Kadar                                         2 Hafta                                   14 Gün

6 Ay    – 1,5 Yıl Arası                            4 Hafta                                    28 Gün

1,5 Yıl – 3 Yıl Arası                               6 Hafta                                     42 Gün

3 Yıldan Fazlası                                    8 Hafta                                    56 Gün

 

İhbar Süresinde İş Arama İzni

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesine göre, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş Kanununa göre iş sözleşmesinin fesih bildirim süresinin işlediği sırada işverenin işçiye iş arama izni verme yükümlülüğü bulunmaktadır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İhbar Süresi işçinin işyerinde çalıştığı süre ile orantılı olarak işten ayrılması için hem işverenin hem de işçinin birbirine önceden işten ayrılacağını yada işten çıkartılacağını söylemesi gereken süreyi ifade eder. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Önemli Not: İhbar süresinde rapor almak ihbar süresinden sayılmaz. İhbar süresi içinde istirahat raporu alınması durumunda, ihbar süresi raporlu istirahat süresi kadar uzar.

İhbar Süresi Bölünebilir Mi?

Yukarıda saymış olduğumuz ve işçinin kıdemine göre değişen sürelerde işçi ve işverene karşılıklı yükümlülük getiren bir olgu olan ihbar süresinin kullanımı mevzuatımızda belirtilen uygulamaların dışında tarafların bir takım sorularını da beraberinde getirmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda ihbar süreleri ve ihbar sürelerinin uyulmaması hakkında getirilen yaptırımlar sayılmış fakat ihbar süresinin kullanımına ilişkin spesifik detaylar belirtilmemiştir. İş Kanununda ve türev mevzuatında belirtilmeyen ve taraflar arasında çelişkiye düşülen durumlarda çalışma hayatına yol gösterecek olgu Yargıtay Kararlarıdır.

Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin 2014/3699 Kara sayılı davada vermiş olduğu kararı ve belirttiği hükmü emsal teşkil edecek şekilde siz değerli ziyaretçilerimize sunuyoruz.

“Somut olayda dosya içeriğine göre … davacıya tanınması gereken ihbar öneli 8 haftadır. Fakat işverence … davacı işçiye sadece 31 gün ihbar öneli tanındığı anlaşılmaktadır. Bu halde işverence usulüne uygun ihbar öneli tanındığı kabul edilemez. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir. Mahkemece, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı göz ardı edilerek davacının 8 hafta karşılığı ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken davacıya 31 gün ihbar öneli tanındığından bahisle bakiye 25 gün ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay Kararında belirtildiği üzere, ihbar süresinin bölünemezliği kuralı işçi ve işvereni bağlamaktadır.

Yine İhbar süresinin bölünemezliği kuralı ve yıllık izin ile ihbar süresinin iç içe giremeyeceğine dair Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin Esas No. 2016/17771, Karar No. 2016/17890, Karar Tarihi 31.10.2016 olan bir uyuşmazlık davasında da aynı kararı aldığı görülmektedir.

“Davacıya işverence 19/09/2013 tarihinde ihbar öneli verilerek sözleşmesinin 30/11/2013 tarihinde sona ereceği bildirilmiştir. Ancak işveren diğer taraftan davacıya ihbar önelinin son kısmına denk gelecek şekilde 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında yıllık izin kullandırmıştır. Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık izinin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Davalının ihbar önelinin son iki haftalık kısmında yıllık izin kullandırması sebebiyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü yerindedir. Ancak bilirkişi ihbar öneli ve yıllık izin içiçe geçemeyeceğinden 14 günlük yıllık izin süresini kullanılmamış sayarak hesaplamaya dahil etmiştir. Yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi yıllık izini değil ihbar önelini geçersiz kılar. Yıllık izin hesabında 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında kullanılan süre düşülmeden yapılan hesaplamaya itibarla fazla yıllık izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.”

 

 

Hakkında Datassist Mevzuat Kulübü

Göz atın

İhbar Tazminatı Ücretten Kesilebilir mi?

İhbar Tazminatı Ücretten Kesilebilir mi?

İhbar Tazminatı yasal olarak iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen tarafın uymakla yükümlü olduğu bildirim sürelerine uymadığında …

16 yorum

  1. Merhabalar,
    Tebliğ tarihi : 18.09.18 olan İhbar ve fesih bildirimi evrağını dün imzaladık.
    Fakat kafamı karıştıran sorular var..
    Bu tarih itibariyle hiç iş arama izni kullanmadık..
    Normalde 6 iş günü çalışıyoruz. Cumartesi 2 ye kadar..
    Şimdi bu süreç tebliğ tarihinden bir gün sonra başlıyor ise, geriye dönük 19.09 – 04.10 tarihleri arası toplam 16 gün var.
    16 gün x 2 saat 32 saat alacağım var..
    32 saat / 8 saat günlük çalışma = 4 gün alacak oluyor..
    Peki hafta tatili olan pazar günleri bu 4 günden düşülücekmi ?
    Yani 19.09 – 04.10 tarihleri arası 2 pazar tatili geçirdik..
    Toplam alacağım 4 gün – 2 hafta tatili pazar = kalan 2 gün alacak mı oluyor ?
    Bu konu kafamı karıştırdı yardımcı olabilirmisiniz ?

    • Sadece çalışılan tam bir mesai günü için iş arama izni kullanılabilir. Hesabınızı bunu temel alarak yapabilirsiniz.

  2. Ben 15 kasım 2017 de ise girdim
    19.11.2018 de istifamı verdim.ihbar süremin bitiş tarihi 17/12/2018. Ihbar suresi son hafta ve son çalışma günü 10/12/18. Ama ben 7 aralıkta çıkmak istiyorum ve 2 günlük çalışmak istemiyorum böyle bi durum olabilir mi

  3. Merhaba ben de 28.02. 2019 tarihinde ihbar aldım ve 11. Ayımı dolduracağım yani işe girişim 17.04.2018 işten çıkış 28.02.2018 ihbarı ile hangi güne denk geliyor? Bir de 4 haftalık süre içinde hiç iki saat kullanmazsam onun ücretini alabiliyor muyum? Ya da mart 28 değil de mart ayını bitirirsem feshi bozmuş mu oluyorum. Bir de kıdem için bir alacak söz konusu mu? 6 aydan sonra alınabiliyor gibi birşey söylendi ama mevzuata tam hakim dğeilim acıkcası o kadar saçma açıklıyorlar ki Türkçeyi bilmiyoeum artık diyorum o derece berbat

  4. Merhabalar,
    Çalıştığım işyerinden 24.01.2019 tarihinde ihbar gönderdiler. İş yerimiz 05.02.2019 tarihinde kapanıcağını yazılı olarak ilettiler. Fakat iş kanununa göre 3 yılı aşkın süredir çalıştığım için 8 hafta öncesinden bildirmeleri gerekiyordu. Bana gönderilen ihbar tarihi ile iş yerinin kapanacağı tarih arasında haftalık izinler dahil 12 gün kalmıştı. 56 günlük süredeki 2 saatlik iş arama izinlerinin toplamı olan 15 günlük sürenin sadece 12 gününü kullanabildim. Geriye kalan 44 günlük ihbar süremin ücretini yatırmadılar. Şirkete sorduğumuz zaman bize söyledikleri “ iş arama izinlerini toplu olarak kullandığınız için böyle bir hakkınız yoktur” dediler. Haklılık payları nedir acaba? Haklı değiller ise nasıl yol izlemeliyiz? Yardımlarınızı rica ederim.

    • Benzer durum ile bende karşı karşıya kaldım. Kalan ihbar süresinin ücretini ödenir yoksa ihbar süresi bitmeden iş akdi sonlandigi için toplam 6 haftalık ( 42 günlük ) ücret mi ödenir .

  5. Merhaba

    56 gün ihbar sürem var 35 gün geç bildirdikleri için 35 günün parasını ödeyip kalan 21 içinde gunde 2 saat iş arama hakkımı kullandırmak istiyorlar.Böyle bir uygulama yasal mı ? bilgi lütfen

    ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ıhlal edilmiş oluyor mu ?

  6. 19/01/2019 tarihinde ihbar öneli verilerek sözleşmesinin 19/03/2019 tarihinde sona ereceği bildirilmiştir. Ancak işveren işlerin bitmemesinden dolayı 19/05/2019 tarihinde sona erdirmek zorunda kalmıştır. Bu durumda nasıl bir yol izlenir.

  7. Ben ihbar süresi içinde 7 gun ve 5 gun olmak uzere 2 ayri rapor aldim. Sgk rapor ucretlerinin odenmeyecegini söylüyor. Ihbar suresi içinde alinan rapor ücreti odenmiyor mu, yasalmidir?

  8. Ben 10 gun rapor aldim raporuma 2 gun kala iş yerine ihtar çektim bu ihtarim geçerli olurmu

  9. Merhaba ,
    Ben evlilik nedeni ile ihbar surecimi baslatmak istiyorum fakat biliuorsunuz ihbar suremi bekleme zorunlulugum yok ama ben ihbar ve kidem tazminatimi da almak istiyorum .Bunun icin ne yapmaliyim ve boyle bi hakkim var mi ben ihbar sjrem 56 gun 3yildan fazla oldu calistigim yerdeki kidemim .
    Bir de su kafama takildi ihbar surecimde hem maas alip hepde ihbar tazminati mi yatiyo olacak yoksa kidem tazminatimla beraber 56 gunluk maasim mi yatacak .tesekkurler

  10. elmas altundas

    Merhaba;

    benim 15 yıldır çalıştığım şirketten 12/2019 sonu ayrılacağımı ihbar ettiler ve 31 ocak.2020 tarihine kadar çalışmamı istediler. normalde 8 haftalık ihbarımın 4 haftasını ocak ayındaki çalışmamdan sayıp kalan 4 haftanın parasını ödeyebilirler mi? yoksa bölünemezlik kuralı bunun için de geçerlimi? ayrıca 31 ocak tarihine kadar iş arama hakkımı kullanabiliyor muyum? yoksa ihbar süresine girmediğinden normal çalışma sayıldığından iş arama izni kullanmamam mı gerekiyor? bilginizi rica ederim.

  11. Merhaba ben işe 11.03.2019 girdim .beni bir yılım dolmasına bir haftabyani yedigün 05.03.2020kala çıkar dılar haklarını senelik ızınımıde kulanamadım talep edip ne alabılırım sadece maaşımımı yatırırlar

  12. İhbar süremizi iznimiz dışında bölebilrler mi? Ve soka çıkma yasağında izin verilirse bu ihbar süresinden sayılır mı? Teşekkürler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir