Ana Sayfa / Sizin Sorduklarınız / İşçinin Görev Değişikliği Usul ve Esasları
İşçinin Görev Değişikliği Usul ve Esasları
İşçinin Görev Değişikliği Usul ve Esasları

İşçinin Görev Değişikliği Usul ve Esasları

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi, bir meslek, pozisyon veya görev için kurulur. Bu ilişki ilk kez düzenlenirken işçi için bir iş – görev tanımı belirlenir. Zaman içinde çalışma hayatının akışına bağlı olarak bu görev tanımlarında kısmen ya da tamamen değişiklik yapılması gerekebilmektedir. Görev Değişikliği noktasında işçi ve işveren arasında tarafların memnuniyetsizliği ile yaşanan anlaşmazlıklar İş Kanunu kapsamında her olay kendi içinde değerlendirilmek üzere mahkemelerce çözülmektedir.

İş Tanımı / Görev Tanımı

İş tanımı ya da görev tanımı, çalışanların yapacağı işin içerdiği görevlerin, sorumlulukların ve iş özelliklerinin bütününe denmektedir. Personele görevleri ve sorumluluklarını yazılı olarak tüm detayları ile bildirmek iş ilişkisi sürerken yaşanacak olası anlaşmazlıkların önüne geçmesi açısından yüksek önem arz etmektedir.

İş Kanunu’nda İş Kanunu Madde 25/II h bendinde belirtilen “ İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” işverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu açıdan değerlendirildiğinde görev tanımının önemi daha iyi kavranmış olacaktır.

Personele iş tanımında bulunan işler haricinde bir iş yaptırmak neredeyse imkânsızdır. Üst Düzey Yöneticisi bile yapılmasını istese iş tanımında olmadığından dolayı reddetme hakkı da bulunmaktadır.

Görev / Pozisyon Değişikliği

İş sözleşmesi, hem işçi hem de işverenin ortak rızası ile çalışma koşulları, görev, işyeri konularında anlaşılarak başlatılır. Bu nedenle yapılan esaslı değişikliklerde de tarafların rızasının olması gerekmektedir.

İşçinin çalışmış olduğu görevinden başka bir göreve alınması, görev tanımının kapsamının genişletilmesi veya çalışma şartlarının ağırlaştırılması ile işçinin aleyhine bir durum oluşması ve işçinin bu durumdan rahatsız olması durumuna İş Kanunu’nun 22. maddesi ‘Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ ’başlığında yer verilmiştir.

4857 sayılı iş kanununun 22.maddesinde;

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

İşçinin rızasının yazılı olması yasal yükümlülüktür.

Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır ?

İş Kanunu madde 22’de belirtilen “çalışma şartlarında esaslı değişiklik” lafzındaki “esaslı” kelimesi; çalışma şartlarında yapılan değişiklikle işçinin iş şartlarının belirgin bir şekilde zorlaştırılmış olmasını ve işçi aleyhine bir durum ortaya çıkmasını ifade etmektedir.

Ütücü iken rızası olmadan bulaşıkçılığa verilmesi veya şoför olarak çalıştığı iş yerinde görevi temizlik işleri olarak değiştirilmesi, bu işçilerin çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilecektir.

Görev değişikliğini kabul etmeyen işçi, işverenin kendisine yazılı olarak ilettiği görev değişikliği bildirimine 6 iş günü içinde yazılı dönüş yaparak görevi kabul etmediğini iletir. İşveren görev değişikliği için geçerli nedenlerini belirterek iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak ve işçiye tüm haklarını ödeyerek feshedebilir. Bu durumda işçi İş Kanunu 17 -21. maddeleri hükümlerine göre mahkeme yoluyla işe iadesini talep edebilir.

İşçinin yukarıda belirtilen durumdan dolayı işverence işine son verilmesi kıdem tazminatı ve ihbar süreleri/tazminatı durumlarını ortadan kaldırmayacaktır.

Görev Değişikliği Nedeniyle İşçinin Fesih Hakkı

4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir.

Fakat işçiye eski görevinde çalışma hakkı verilmemesi ve rızası olmamasına rağmen değiştirilen görevde çalışmaya zorlanması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı feshi söz konusu olabilecektir. Bu durum işçinin “çalışma şartlarının uygu­lanmaması” anlamına geldiğinden İş Kanunu 24/II-f bendinde belirtilen hal gereği işçi haklı fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.

Fesih Hakkı Doğurmayan Haller

İşçinin uzun süredir çalıştığı ve ustalık kazandığı görevinden alınarak, vasıf gerektirmeyen başka bir bölümde çalışmaya zorlanması, iş şartlarında esaslı ve işçi aleyhine sonuç veren bir değişikliktir.

Her görev değişikliği esaslı çalışma şartı değişikliği olarak kabul edilmez. Bu nedenle;

  • İşçinin mesleğine, konumuna, saygınlığına zarar vermeyen,
  • Ücret ve yan haklarında işçi aleyhine bir durum oluşturmayan,
  • İşçinin sürdürmekte olduğu görevine eşdeğer bir pozisyon olması,
  • İş tecrübesine veya becerilerine uyan bir göreve atanması esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmeyebilir.
Performans Nedeniyle Görev Değişikliği

İşverenin geçerli nedenine dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde performans kıstaslarına göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç vermemesi durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkün olabilir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir.

Bir başka örnek daha verecek olursak; şoför olarak çalışan işçinin sürekli aralıksız trafik cezası alması işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi durumunda işverenin işçiyi başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir. Yasanın 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Görev değişikliği ile ilgili örnek formlar için tıklayınız.

Örnek Görev Değişikliği Formu – 1

Örnek Görev Değişikliği Formu – 2

Hakkında Datassist Mevzuat Kulübü

Göz atın

Haklı Nedenle Fesihte Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Haklı Nedenle Fesih Durumunda Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

4857 sayılı İş Kanunu ve ikincil mevzuatı çalışma hayatımıza yön vermektedir. İşçi ve işveren arasında …

5 yorum

  1. KONU:Gece çalışma süresi ile ilgili.Yasada belirtildiği gibi gece süresi(20:00-06:00)dır.Bu kanun maddesinde belirtilen süre en geç ve en erkene tekabül ediyor.Toplu sözleşme ile bu durumu bölgesel ve mevsimsel nedenleri dikkate alarak en erken en geç olarak yada en erkenden en erkene değiştirebiliriz.Ancak burada sendikaların toplu sözleşme ile yaptıkları bir değişiklik yapmayış olmalarına rağmen ben aynı iş yerinde 22 yılık çalışan olarak 24:08 vrd 00:06 olması gereken gece zamını 18 yılını 6 saat olarak alır iken şimdi 5,5saat üzerinden almaya başladım. Gerekcesini sorduğumda yemek saat deniyor.Toplu sözleşmeye göre herhangi bir değişiklik gözükmemesine rağmen 4 yıldır 5,5 saat üzerinden ödeme yapılmakta.Toplu sözleşmede aynen şöyle:Gece süresi saat (20:00-06:00)dır.Bu sürede çalışan üyeler,Çalıştıkları her saat için gece zamı ödenir.Toplu sözleşme vardiyalı çalışma süreleri:Vardiyalı çalışan işçilerin çalışma süreleri,günde 7,5saatve haftalık 45saattir.Bu işçilere,günlükçalışma sürelerinin ortalama bir zamanında,yasaya göre ara dinlenmesi verilir ve bu ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz.Vardiyalı işçilerden yemek saatinde işini bırakamayan ya da panosunun başından ayrılamayan ve münavebe ile yemeğe giden işçilere,çalıştıkları bu yarım saat için fazla mesai hükümleri uygulanır.Eğer bu maddelere dayandırarak böyle bir kesinti yapmış olsa bile geçe çalışma süresini gündüze çeviremez.O maddeler ayrı madeler olup farklı bir madde ile ilişkilendirmesi doğrumudur?Yıllardır uygulanan bir sistem neye göre değiştirilmiştir.Uzman olarak beni bilgilendirmenizi arz ederim.Saygılarımla

  2. Merhaba bir konu hakkında bilgi almak istiyorum
    Kurumsal bir markette yönetici olarak görev yapmaktayım fakatayağım çayladi gi için 1 ay rapor aldım rapor bitiminde ise döndüğümde benim yoneti olarak çalıştığım magazayi başka bir kişiye vermişler bana suan yönetici açığımız yok deyip başka bir mağaza gondermislerdir sözlü olarak söylemiştir o mağazada yoneTic olarak değil normal personel olarak çalışcaz sin denmiştir bu sebepten dolayı işimi haklı fesih yapabilirmiyim önceki çalıştığım mağazada halen yoneTic olarak görünmekteyim fakat başka mağaza da farklı pozisyonda calistiriliyorum konu ile ilgili bilgilerinizi rica ederim tesekkurler

  3. gümrükofisDRN

    Merhaba bir gümrük ve lojistik firmasında gümrük müdürlüğünde iş takip elemanı olarak çalışmaktayım. işveren görev yerimi daha az iş olan ve gümrükle alakalı fazla işin olmadığı tarım il müdürlüğüne kaydırmak istiyor bu durumda görev yerim ve vasfım değiştiğinden dolayı işi kabul etmeyip işveren tarafından çıkartılırsam ihbar ve kıdem hakkım doğarmı

    • Bir firmada 8 yıldır aynı bölümde çalışıyorum fakat benim imzam olmadan ve istemediğini bildirdigim halde bölümümü değiştiriyolar çalışmak zorurunlulugim varmı yasal haklarımi vermeleri gerekmiuomu rica etsem beni bun konuda bilgilendirirmisiniz3

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir