Ana Sayfa / Yargıtay Kararları / Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı
Belirli Süreli İş sözleşmesinde Kıdem Tazminatı
Belirli Süreli İş sözleşmesinde Kıdem Tazminatı

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatına hak kazanmada en önemli unsurlardan biri iş sözleşmesinin ne şekilde feshedildiğidir. Aynı işverene bağlı en az 1 yıl kıdemi olan çalışanlar, iş sözleşmeleri kıdem tazminatı hak eder şekilde sonlandırıldıysa kıdem tazminatı hak edeceklerdir. Belirli Süreli İş sözleşmesinde Kıdem Tazminatı kanunda açıkça yer almayan bir konu olduğu için bu yazımızda bu konuda yargıtay kararları paylaşacağız.

Kıdem tazminatında, fesih beyanının kim tarafından ve hangi sebeple geldiği çok önemlidir. İşçi sözleşmesini kendisi feshetmişse, yani istifa ile ayrılmayı beyan etmişse normal şartlarda kıdem tazminatı hakkı oluşmayacaktır. Fakat personel iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde sıralanmış olan “haklı nedenle derhal fesih” nedenlerinden birini ileri sürerek feshettiyse kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. İşverenin iş sözleşmesini feshettiği durumlarda da, feshin nedenine bakarak kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceğine hükmedilebilir.

Feshin Kendiliğinden Sona Ermesi

İlgili Kanunlarda kıdeme hak kazanış feshi gerçekleştiren kişiye bakılarak açıklanmıştır. İş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiği durumlar için kıdem tazminatı hak edişiyle ilgili bir ifadeye yer verilmemiştir. “İş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi”, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimde iş ilişkisinin sonlanması anlamına gelmektedir. Kanunda bir açıklık olmaması, farklı yorumlara, şirketlerde farklı uygulamalara sebebiyet vermektedir.

Feshin Son Çare Olması İlkeleri

Yürürlükteki Yasaya göre işveren, iş sözleşmesinin feshine son çare olarak başvurmalıdır. Gerçekten geçerli veya haklı bir nedeni olmadıkça işveren iş sözleşmesini sonlandırmamalı, sözleşmeyi sonlandırmak yerine diğer alternatifleri mutlaka ele almalıdır. Örneğin, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi, sözleşmenin süresi bittiğinde varsa aynı işyerinde bir başka pozisyona yerleştirilmelidir. Ya da sözleşme bitmesine rağmen iş hala devam ediyorsa sözleşme yenilenmeli veya belirsiz süreliye dönüştürülmelidir. Bu örneklerden yola çıkarak diyebiliriz ki, iş aktinin kendiliğinden sona erdiği durumlarda bile, fesih taraflardan birinin beyanıymış gibi değerlendirilebilir. İşverenin iş devam ettiği halde sözleşmeyi süre bitiminde tekrar yenilememesi, işçiyi bir başka pozisyonda değerlendirmemesi işverenin iş sözleşmesini feshi anlamına gelebilmektedir. Bu da kıdem tazminatı ödenmesi sonucunu doğurabilmektedir.

Günümüzde belirli süreli olarak yapılan birçok sözleşmenin aslında niteliği gereği belirsiz süreli olması da işçinin tüm haklarının belirsiz süreli sözleşmelerdeki gibi oluşması anlamına gelmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda kıdem ödenip ödenmeyeceği ile ilgili anlaşmazlıklarda her hakim duruma göre değerlendirme yapmaktadır. Hakim belirli süreli sözleşmenin sona ermesinde kıdem tazminatı ödenmesine de karar verebilir. Sözleşmenin bitiş süresi daha en başından beri belli olduğu için ödenmemesine de karar verebilmektedir. O nedenle kıdem tazminatı ödenir ya da ödenmez diye her durum için kesin yorum getirmek yanıltıcı olabilir.

Yargıtay Kararları

Belirli süreli sözleşmenin süre bitiminde kıdem tazminatına hak kazanma konusu tartışmalı bir konudur. Anlaşmazlıklarla mahkemeye taşınan konuyla ilgili Yargıtay Kararları aşağıdaki gibidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararı:

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.” 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.06.2008 tarihli 2008/13489 E. ve 2008/16388 K. sayılı kararı;

Davalı iş yerinde 625 sayılı yasa gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Somut olayda davacının davalı eğitim kurumunda 1 yıl süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sabittir. Sözleşme işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğine göre hesaplanan kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K. sayılı ilamı,

İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İş yerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” şeklinde hüküm kurarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, bu nedenle somut olayda işçiye ödenen kıdem tazminatının geri alınamayacağını karara bağlamıştır.

Hakkında Datassist Mevzuat Kulübü

Göz atın

Tazminat Alacaklarında Zamanaşımı Değişti

Tazminat Alacaklarında Zamanaşımı Değişti

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 25.10.2017 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Kanun, İş Mahkemelerinin kuruluş, görev, …

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir