Ana Sayfa / Yargıtay Kararları / Ücretsiz İzin İle İlgili Bilinmesi Gerekenler
Ücretsiz İzin İle İlgili Bilinmesi Gerekenler
Ücretsiz İzin İle İlgili Bilinmesi Gerekenler

Ücretsiz İzin İle İlgili Bilinmesi Gerekenler

Çalışanlar zaman zaman haklı sayılabilecek nedenlerle bir veya birkaç gün ücretsiz izne ihtiyaç duyabilirler. Örneğin yakınlarından birinin hastalığı veya iş saatleri dahilinde zorunlu olarak bir yerlerde (resmi daire vs.) bulunmaları gerekebilir. Ücretsiz izinler konusunda İş Kanunu’nda yeterince açık hüküm bulunmamaktadır. Analık veya evlat edinme ve yıllık izinlere ilaveten verilen yol izinleri haricinde çalışanın ücret izin kullanması ancak işverenin onayı ile mümkün olabilmektedir.

Ayrıca aşağıda inceleyeceğimiz yargı içtihatları gereği işverenlerin de işçiyi ücretsiz izne zorlaması mümkün değildir.

Uygulamada rastlanan bir diğer durum ise işçinin yıllık iznine mahsuben ücretsiz izin kullanmasıdır ki sonuç itibariyle bu da taraflar arasında karşılık mutabakata tabidir.

İş Kanununda Ücretsiz İzin

  • İstekleri üzerine, kadın çalışan analık izninin bitiminden itibaren ve 3 yaşından küçük bir çocuğu evlat edinen eşlerden biri 6 ay süreyle ücretsiz izin kullanabilir (Madde 74).
  • Yıllık iznini işyerinin bulunduğu mahal dışında kullanacağını belgeleyen çalışana 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilir (Madde 56).
  • Kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir” (Madde 56).

Ücretsiz izinle ilgili uygulama

  • Ücretsiz izin talebi yazılı olarak yapılmalı ve işverence onaylanmalıdır.
  • Çalışılmayan günün ücreti ödenmez.
  • Ücretsiz izinli gün için SGK primi ödenmez, eksik gün bildirimi yapılır.
  • Çalışan 10 güne kadar sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam eder.
  • Kullanılan ücretsiz izin süreleri işçinin kıdeminden düşülür.
  • İşçi ücretsiz izin sırasında başka bir işyerinde çalışamaz.
  • İşveren işçisini ücretsiz izne zorlarsa, bu işçi adına haklı fesih nedeni oluşturur.

İşçinin ücretsiz izin kullanmaya zorlanamaması

Yasalarda açık hüküm olmamasına rağmen, Yargıtay içtihatlarına göre işçi ve işveren ücretsiz izin verme ve kullanma konusunda birbirlerini zorlayamazlar. Bu tür bir izin yukarıda belirtilenler dışında ancak tarafların karşılıklı mutabakatı ile mümkündür.

Özellikle uygulamada sıkça karşılaşılan, işverenin ekonomik/finansal nedenlere dayanarak işçilerini ücretsiz izne çıkarması, aşağıda özetini sunduğumuz Yargıtay kararında da görüleceği üzere ciddi sonuçlara yol açabilmektedir.

Vaka Çalışması

  • Olay: Bir güvenlik görevlisi çalıştırıldığı otelin istememesi nedeniyle, bağlı olduğu güvenlik firmasınca 20 gün ücretsiz izne çıkarılmış. Güvenlik görevlisi ücretsiz izin kağıdını imzalamış, daha sonra ise başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır.
  • İşçinin talebi: Sözleşmesi işveren tarafından haksız olarak sona erdirildiğinden kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatının ödenmesi.
  • İşverenin iddiaları: Güvenlik elemanı olarak çalıştırdıkları otelin kendisini istememesi üzerine davacıyı ücretsiz izne ayırdıklarını bunu davacının da kabul ederek ücretsiz izin kağıdını imzaladığını, davacının beş gün sonra başka bir otelde iş bularak işe başladığını öğrendiklerini defalarca aramasına rağmen davacının cep telefonuna çıkmadığını, davacının izinli iken başka bir yerde işe başlamasının fesih nedeni olduğunu iddia etmiştir.
  • Yerel Mahkeme kararı: Yerel mahkeme, çalışanın ücretsiz izin belgesini imzalamasının izni kabul anlamına geldiğini, bu izin süresi içinde başka bir işe girmesinin ise işverene fesih hakkı verdiğinden bahisle, tazminat taleplerini reddetmiştir.
  • Yargıtay Kararı: “Kökleşmiş İçtihatlarımıza göre işverenin işçiye ücretsiz izin vermesi fesih niteliğindedir. Ücretsiz izne çıkarılan davacı işçinin bir başka yerde iş bulması bu somut hukuki olguyu değiştirmez. Öte yandan, davalı şirketin davacı işçiye başka bir iş bulamamasının külfeti işçiye yüklenemez. Ücretli izin belgesinin işçi tarafından imzalanması, tebliğ niteliğindedir. Yoksa kabul anlamına gelmez. Yukarıda açıklanan gerekçe ile davacının isteklerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”

Hakkında Datassist Mevzuat Kulübü

Göz atın

Yıllık İznin Kullanımı Nasıl Olmalıdır?

Yıllık İznin Kullanımı Nasıl Olmalıdır?

Yıllık ücretli izin hakkında siz değerli ziyaretçilerimizden oldukça sık soru gelmeye başladı. Özellikle, Yıllık İznin …

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir