İstifa Ederken Nelere Dikkat Edilmeli?
İstifa Ederken Nelere Dikkat Edilmeli?

İstifa Ederken Nelere Dikkat Edilmeli?

İş sözleşmesi tarafların anlaşması ile yapılırken, sonlandırılması tek tarafın beyanı ile gerçekleşir. İşçinin iş sözleşmesini sonlandırması istifa olarak anılır. 4857 sayılı İşçi İşveren ilişkilerini düzenleyen İş Kanunu gereği, işçinin ve işverenin tüm hakları koruyarak bir işten çıkış gerçekleştirebilmesi için, istifa ile ilgili bazı püf noktalara dikkat ediyor olması gerekir. Bu yazımızda istifa ederken nelere dikkat edilmeli konusunu hem işçi hem de işveren açısından ele alacağız.

İstifa El Yazısı İle Yazılmalı

İstifa dilekçeleri mutlaka el yazısı ile yazılmalı ve ıslak imzalı olmalıdır. Bilgisayar üzerinden yazılmış ve imzalanmış istifa dilekçeleri, yargı karşısında işçinin baskı altında imzaladığını iddia etmesi karşısında işvereni dezavantajlı duruma düşürecektir.

Bu nedenle, işverenlerin istifa dilekçelerini mutlaka kişinin kendi el yazısı ile yazılmış bir şekilde teslim almaları önemlidir. Aynı şekilde, dilekçenin ıslak imzalı olması da önemlidir.

Hafta Tatili Hakkı Gözetilmeli

İşçinin istifasını sunduğu günün hangi gün olduğu da “hafta tatili” hakkı açısından önemlidir. 4857 sayılı İş Kanunu gereği, haftalık çalışmasını tamamlayan işçiye karşılığında 24 saat kesintisiz dinlenme verilir, bu gün için işçiye çalışmış gibi ücreti ödenir. Hafta tatili ücreti dediğimiz bu hak, işçinin haftalık çalışmasını tamamladıktan sonra istifa etmesi durumunda da kaybolmuyor. Yani, haftada 5 gün çalışılan bir iş yerinde, işçi haftalık çalışmasını tamamladığı Cuma günü işten ayrılıyorsa, hafta tatili hakkı mutlaka kendisine verilmeli, işten çıkış işlemi Pazar günü itibarıyla gerçekleştirilmelidir. Bu işlem için çalışanın istifa dilekçesinin de bu tarih itibariyle ayrıldığını belirtecek şekilde güncellenmesi uygundur.

İhbar Süresi Sorumluluğu Unutulmamalı

İş sözleşmesi sonlanırken işverenin işçiye, işçinin işverene bunu önceden bildirme sorumluluğu vardır. Ne kadar süre önceden bildirilmesi gerektiği işçinin kıdem süresi üzerinden belirlenir. Sürelere uymayan taraf karşı tarafa tazminat ödemek zorunda kalır.

İhbar süresi,

  • En az 6 ay kıdem süresi olan işçi için 2 hafta,
  • 6 ay-1,5 yıl kıdem süresi olanlarda 4 hafta,
  • 1,5-3 yıl arası kıdem süresi olanlarda 6 hafta,
  • 3 yıldan fazla çalışanlarda 8 haftadır.

(Bu süreler Kanun’da öngörülen minimum sürelerdir, iş sözleşmeleri ile arttırılabilir)

İşçinin istifa etmek istemesi durumunda, bunu işverene ne kadar süre önce söylemesi gerektiğine dikkat etmesi gerekir. Eğer bu süreyi dikkate almadan istifa edip hemen işten ayrılırsa, işverenin işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkı vardır. İhbar tazminatı çalışanın sürekli kazançlarının 1 aya isabet eden tutarı üzerinden hesaplanır. Örneğin 4 hafta ihbar süresi olan ve bunu kullanmadan işten ayrılan işçi, işverenine 4 haftalık yani 28 günlük ücreti değerinde ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Yalnız işveren bu tazminatı işçinin rızası olmadan işçinin ücretinden kesemez. Konuyla ilgili yazımızı bu yazının sonunda bulabilirsiniz.

İhbar süresi tüm işten çıkışlar için geçerli değildir. Bildirim süresinin kullanılması gereken çıkışlar 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir.

Deneme Süresine Dikkat

İhbar süresinin işten çıkışlarda öneminden bahsetmiştik. İhbar süresinin uygulanmadığı durumlardan biri işçinin deneme süresidir.

İş sözleşmelerinin büyük bir çoğunluğunda işçinin ilk işe başladığı aylar için deneme süresi belirlenir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre deneme süresi en fazla 2 ay olabilir. Sendikalı çalışanlarda toplu iş sözleşmeleri ile bu süre 4 aya kadar çıkarılabiliyor.

İş sözleşmesinde 2 ay deneme süresi olan bir çalışan, işe başladığı tarihten itibaren 2 ay içinde istifa edecekse ihbar süresini kullanmaz. İşveren de aynı şekilde işçiyi ilk 2 ay içinde işten çıkartacaksa herhangi bir sebep belirtmeksizin ve bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi sonlandırabilir.

İstifanın Nedeni Tazminat Hakları Açısından Önemli

İşçinin iş sözleşmesini hangi nedenle feshettiği bazı hakları açısından önem arz etmektedir. Bazı işten çıkış nedenlerinde sözleşmeyi sonlandıran kişi işçi olsa bile kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Evlilik, askerlik, emeklilik, emeklilik için yaş dışındaki şartların sağlanması sebepleri ile istifa eden çalışan ihbar süresi olmadan işten ayrılabileceği gibi aynı işverende en az 1 yıl çalışması varsa kıdem tazminatı hakkını da elde eder.

Evlilik nedeniyle istifa sadece kadın işçilere tanınmış bir haktır. Kadın işçi nikâh tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kıdem tazminatını hak ederek sonlandırabilir. Bu nedenle, evlilik gerekçesi ile istifa edecek çalışanın 1 yıllık süreye dikkat etmesi gerekir. Bu nedenle işten ayrılışlarda ihbar süresi ve ihbar tazminatı yoktur.

Askerlik nedeniyle erkek işçi iş sözleşmesini sonlandırabilir. En az 1 yıl kıdem süresi olan işçi kıdem tazminatını da hak edecektir. Emeklilik ve yaş dışında emeklilik şartlarını sağlayan işçiler de SGK’dan ilgili yazıyı iş yerine ibraz ederek istifa ettiklerinde kıdem tazminatı haklarını alabilirler.

Hak kaybı yaşamamak adına, istifa dilekçelerine mutlaka bahsedilen gerekçelerin yazılması gerekir. Örneğin iş sözleşmesini askerlik nedeniyle sonlandıran işçinin bunu istifa dilekçesinde belirtmesi son derece önemlidir. İşverenin ödediği kıdem tazminatı bu gerekçe ile resmiyet kazanacaktır. Bordroda uygulanan gelir vergisi ve sigorta istisnalarının denetim esnasındaki kontrollerinde bu gerekçelerin dilekçede varlığı önem arz eder.

Aynı zamanda, istifa gerekçesinin belgesinde mutlaka istifanın eki olarak sunulması gerekir. Örneğin evlilik nedeniyle ayrılan işçinin evlilik cüzdanını fotokopisini istifa dilekçesinin eki olarak iş yeri sunması gerekir. İşveren bu belgeleri mutlaka özlük dosyasında saklamalıdır.

İşçinin, bu sebepler dışında iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sonlandırması durumunda da ihbar süresi uygulanmazken, kıdem tazminatı hakları işçiye verilecektir. Bu durumlar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde sıralanmıştır. İşçi sözleşmesini bu maddede sıralanmış sebeplerden birini gerekçe göstererek sonlandırırsa, kendi istifa etmesine rağmen kıdem hakkını alacaktır.

Kullanılmayan İzinler

İşçi ister işten çıkarılsın ister istifa etsin, sebebine bakılmaksızın eğer daha önce hak ettiği fakat kullanmadığı yıllık izinleri varsa mutlaka kendisine ücret olarak ödenmelidir. İş sözleşmesi sonlandığında kullanılmamış yıllık izin hakları yanmaz. İşçiye ücrete dönüştürülerek ödenir.

Kullanılmamış izinlerin parası, işçinin son çıplak günlük ücreti üzerinden ödenir. Kaç gün izni kaldıysa o kadar günlük çıplak ücret hesaplanır.

İşçinin işten çıktığı tarihte senesini doldurup yeni izin hak ettiği durumlarda da mutlaka bu izinlerin parası işçiye ödenmelidir.

İşsizlik Ödeneği

İşçi istifa ettiğinde genel olarak işsizlik ödeneği hakkı olmaz. Ama bazı istifa nedenlerinde işçinin işsizlik ödeneği alma hakkı doğar. 4857 sayılı İş Kanunu madde 24’te sayılan nedenleri gerekçe göstererek istifasını sunan işçi, işsizlik ödeneğine hak kazanır. Bu hak kazanmada işverenin işten çıkış bildirimini yaparken, işçinin istifa gerekçesini dikkate alarak seçtiği işten çıkış kodu da önemlidir. Hangi çıkışlarda işsizlik ödeneği ödendiğine dair yazımızı bu yazının sonunda bulabilirsiniz.

İşsizlik ödeneği için, işten çıkış nedeni dışında işçinin başka koşulları da yerine getiriyor olması şarttır. Bu şartları aşağıdaki yazılarımızda bulabilirsiniz.

Diğer yazılarımız:

Hakkında Datassist Admin

Göz atın

İşe İade Süreci Sonrası İşe Davet

İşe İade Süreci Sonrası İşe Davet

İşe iade edilecek işçinin bu süreçte nasıl ilerlemesi gerekir? İşverenin işçiyi yeniden işe başlatması gereken süre nedir?

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir